Viden med værdi - dit faglige forspring

Faciliterende ledelse: Farvel til Mr. Fix-it
Ledelse & organisation Af ,
Mange ledere er blevet ledere, fordi de har været den dygtigste til at løse opgaverne og derfor er blevet betroet ledelsen af deres gruppe eller afdeling. Det er der god ræson i, for faglig dygtighed er en stærk base for at være en troværdig og indsigtsfuld leder. Udfordringen er til gengæld, at mange ledere fortsætter med at varetage rollen som den fagligt dygtigste – og den, der løser opgaverne. Det betyder, at medarbejderne spørger lederen, når der er udfordringer, så det er lederen, der træder til og leverer svarene eller løser opgaven – selv.

 Umiddelbart sikrer det, at problemet bliver løst. Men samtidig opstår et andet alvorligt problem: Medarbejderne oplever, at det er lederen – og ikke dem selv – der er eksperten. Og næste gang de står i samme situation, vælger de igen at spørge lederen. Lederen bliver til en slags Mr. Fix-it (eller Mrs. Fix-it), som man hidkalder, hver gang der er en udfordring, der skal håndteres. Dermed kommer lederen til at stå i vejen for, at medarbejdernes idéer og kompetencer kommer i spil. Og det er desværre et udbredt problem i danske virksomheder.

Det er vigtigt, at du som leder undgår rollen som Mr. Fix-it og i stedet skaber en organisation, hvor medarbejderne bruger deres ressourcer og udvikler deres kompetencer. Hvor medarbejderne mærker, at de har ansvaret for opgaverne og hele tiden bliver bedre til at løse dem.

Den uerfarne medarbejder har naturligvis brug for instruktion, opfølgning og klare svar fra lederen. Men medarbejderen skal hurtigst muligt erfare, at han selv har noget at bidrage med, at hans egen vurdering er vigtig, og at han er betroet et ansvar.


"At være facilitator kan sammenlignes med at være fodboldtræner. Trænerens opgave er at få de enkelte spillere til at bidrage på en måde, så holdet i fællesskab leverer en god kamp"


Kernen i at skabe en organisation, hvor medarbejderne hver dag yder deres bedste, er at give plads til, at de kan udfolde deres virkelyst. Du skal som leder skabe rammerne for, at det er muligt. Og her er faciliterende ledelse helt central: Ved at være faciliterende kan du fremme virkelysten og få medarbejdernes ressourcer i spil.

Facilitatoren som fodboldtræner
At være facilitator kan sammenlignes med at være fodboldtræner. Trænerens opgave er at få de enkelte spillere til at bidrage på en måde, så holdet i fællesskab leverer en god kamp. Træneren spiller ikke selv med. Der er meget, træneren ikke kan styre undervejs – spillerne bidrager med det, de mener, der er brug for – men træneren følger udviklingen og giver input for at optimere holdets samlede indsats.

Tilsvarende er din opgave som facilitator at få dine medarbejdere eller andre deltagere i spil på et møde eller gennem et projektforløb, sådan at de bidrager optimalt med deres viden og ressourcer og skaber et godt resultat.

Kernen i facilitering er gode spørgsmål. Man kan sige, at opgaven for den faciliterende leder er: To turn good answers into excellent questions. Det lyder enkelt: At stille gode spørgsmål. Men for mange ledere er det en kamp at nå dertil. Første skridt er at være bevidst om, hvornår Mr. Fix-it dukker op – altså være opmærksom på, når du er på vej til at levere et svar, som medarbejderen hellere selv skulle frembringe. Hvis du kan stoppe op i det øjeblik og overveje, hvilket spørgsmål du kan stille i stedet for at give et svar, er du godt på vej.

Idéen er, at man som facilitator tilstræber at forholde sig neutralt til emnet og lader medarbejderen eller gruppen selv finde svar og træffe beslutninger. Det kan være vanskeligt, især hvis man i sin egenskab af leder har stærke holdninger til resultatet. Derfor er det vigtigt, at du definerer rammen, før du går i gang med at agere neutral facilitator.

God facilitator-attitude
God spørgeteknik gør det ikke alene. Hvis du vil være en god facilitator, skal du være bevidst om, hvilken holdning, du møder medarbejderen og mødet med. Det handler om at gøre sig umage med ikke at være dømmende, men i stedet at være beskrivende – samtidig med, at du udtrykker dine holdninger. Her er tre træk, der kendetegner den gode facilitator:

Ægte nysgerrighed
At være nysgerrig betyder, at du helhjertet er interesseret i at høre folks svar på dine spørgsmål.
  • Du er overbevist om, at der er vigtige bidrag fra alle. Tegn på, at du faktisk er nysgerrig, er, at du stiller uddybende spørgsmål og giver folk tid til at tale ud.
Konstruktiv moderation
Hvis en medarbejder er trist, så brug dine svar til at bygge lidt optimisme ind:
  • Medarbejderen siger: "Projektet er håbløst". Du svarer på en måde, der gør problemet mindre alment: "Så du synes, projektet virker håbløst i dag"
  • Medarbejderen siger irriteret: ”Den her kunde er ekstremt krævende”. Gennem din respons hjælper du medarbejderen til at se muligheder: "Så, hvad kan du lære af at levere til en sådan krævende kunde?" Budskabet er naturligvis ikke, at du som leder skal forsøge at tale uden om reelle vanskeligheder. Målet er at nuancere og moderere udtalelser, der bremser for løsninger.
Udfordring
Facilitering indebærer også, at du udfordrer medarbejderens antagelser og valg:
  • Opgaven er at tilføre en tilpas forstyrrelse, hvilket nogle gange kan betyde, at der er brug for, at du undrer dig højlydt, eks.: "Jeg forstår ikke, hvorfor du ikke har taget svartider op med kollegerne. Er det fordi du tror, at de er ligeglade?"
  • Andre gange er en tilpas forstyrrelse blot en forsigtig udfordring af en antagelse: "Du siger, at du ikke tror, det hjælper at tale med dine kolleger om svartider. Lad os lige lege med idéen om, at du alligevel tager det op. Hvad vil de hver især mon sige?"

Vil du udvikle dig som faciliterende leder, kan du læse mere i bogen "Håndbog i god ledelse" af Lene Flensborg, som udkommer den 29. april på Akademisk Forlag. Læs desuden om metoden i værktøj til faciliterende ledelse.

Deltag i debatten

Retningslinjer for debat

Mest læste nyheder