Viden med værdi - dit faglige forspring

Robusthed - det nye buzzord, du kan vende mod dig selv
Foto: Colourbox
Ledelse & organisation Af ,
Der er voldsomt stor efterspørgsel på robuste medarbejdere. Stabile folk, der er rummelige, pålidelige, arbejdsomme og kan klare hastige skift uden rigtig at blive påvirket. Men kan man egentlig forvente robusthed af medarbejdere – hvis organisationen ikke er robust selv? Og er det overhovedet rimeligt at forlange, at normale mennesker skal kunne holde til alt?

"What doesn't kill me, makes me stronger." Sådan skrev Nietzsche, og denne udmelding er meget overensstemmende med den indstilling, man efterspørger blandt kandidater til mange virksomheder lige nu. Studier har vist, at eksempelvis personer der udsættes for store udsving tidligt i livet, kan udvikle en stor grad af robusthed, at der skal mere til at rock the boat, som man siger på engelsk.

Vi ser fx også amerikanske præsidenter, der har mistet en forælder tidligt i livet – senest Obama – der om nogen udstråler ro, robusthed, at de ikke er til at slå ud af kurs ved de mindste udsving.

Begrebet robusthed stammer fra positiv-psykologien og blev oprindeligt kaldt resiliens. På en eller anden måde indrammer det meget godt det billede, jeg gerne her vil tegne, altså en modstandsdygtighed, som kommer qua en buffer, en person har sat op foran sig selv.

 Når jeg nu her vil diskutere begrebet robusthed, så er det altså både for at sætte fokus på det kontroversielle i, at det personlighedstræk, der lige nu er trend for at efterspørge, i udtalt grad kan være opstået på baggrund af knapt så positive oplevelser for personen, samt fordi jeg synes, at vi generelt skal passe på ikke at forherlige robuste medarbejdere uden at tænke over, at når vi får robusthed også giver køb på nogle andre kompetencer, der kan være lige så vigtige.

Vil rekruttere sig ud af stress
Udgangspunktet for at ansætte personer med høj resiliens – eller robuste personer, som vi kalder dem – er, at verden ændrer sig hurtigt, der sker meget, og vi vil have den stabile medarbejder, der ikke går ned med stress eller håndterer ændringerne langsomt – altså i sidste ende koster penge, for at kalde en spade for en spade.

Vi forsøger at rekruttere os ud af stress ved decideret at gå efter personprofiler, der har de genkendelige markører for at være robuste medarbejdere.

Men det er værd for et øjeblik at stoppe op og tænke over, hvad det er for en kultur, man er med til at skabe, og hvad bekostningen for valget af alt for mange robuste medarbejdere kan være.

Robuste medarbejdere passer ikke til alt
 Det er nemlig ikke alle job, hvor en robust medarbejder vil gøre det bedre end en sensitiv, som er det nærmeste modsatte. Robuste medarbejdere er nemlig ikke særlig følsomme. De reagerer rimeligt ens på alting. De mærker heller ikke så meget efter, og deres følehorn er også kortere, hvis det gælder om at trække på fornemmelserne for noget, genkende situationer fra før eller anvende sin mavefornemmelse, fornemmelse for, om vi nu løber en risiko, eller hvor det interpersonelle eller relationelle spiller en stor rolle. Hvem siger, at en robust medarbejder f.eks. vil være en god advokat for retfærdighed?

Som med mange ting, jeg beskriver, der har med rekruttering og det, at se overvejende efter udvalgte træk at gøre, må jeg også her sige: Når I ser efter robuste medarbejdere, så vurdér også lige engang – passer dette her job til at blive besat af en robust medarbejder, indregnende hvilke træk vedkommende så også må have?

Se jer selv i spejlet
Desuden er det måske også en idé at løfte sig lidt højere end det umiddelbare budgetplan. Jeg mener faktisk, at vi, her i robusthedsdebatten, hvis man kan kalde den det – er nødt til at tage en ret stor etisk vurdering af, hvad vores ansvar er i det her. Som topledelse og som HR-personale. Hvad er det for en kultur, vi fremdyrker, når vi i stedet for at forsøge at gøre organisationen mere robust og altså tager den indefra, ser på strukturer, kommunikation, ledelse, organisationsfordeling – i stedet for at jagte personer, som er "gearet til at klare vores uligevægt"?

Det synes jeg er ufatteligt vigtigt at spørge sig selv om. Og tage stilling til om vi kan være bekendte, at fraskrive os det ansvar over for, at kunne sætte i system og lede vore medarbejdere af forskellig karakter, når der sker ændringer.

Deltag i debatten

Retningslinjer for debat

Mest læste nyheder