Viden med værdi - dit faglige forspring

"The No Asshole Rule"
Foto: Colourbox
Kommunikation Af
Jeg sad i et møde, tidligere på året, med en person, som gennem sit kropssprog, sin tone, sarkasme og mangel på konstruktivitet, fik lov til at påvirkede stemningen kolossalt og lagde alle innovative bolde døde. Han nedgjorde folks initiativer og gjorde dem usikre.

Han fik egenhændigt lov til at påvirke hans kollegaers arbejdsmiljø, selvtillid, skabertrang og ikke mindst deres gejst.

Han var godt og grundig ukammeratlig, som de siger i min døtres tidligere børnehave.

Der er dygtige og velansete forretningsfolk og akademikere, rundt omkring i verden, der vælger at bruge et meget stærkere ord end ukammeratlig. De har valgt at bruge ordet Asshole.

Første gang jeg stødte på NAR (No Asshole Rule) var i en artikel om den dygtige og succesfulde Paul Purcell, som er mangeårig topchef i den finansielle virksomhed, Robert W. Baird i Wisconsin. Baird har i 14 år været blandt FORTUNE's 100 Best Companies to Work For, og i 2017 kom de ind på en 4. plads.

 Paul Purcells definition af et "Asshole" er: "Alle som sætter dem selv før deres kunder eller sætter dem selv før deres partnere i Baird. En af de bedste ting ved vores firma er, at vi ikke tolererer folk, som ikke er holdspillere". Purcells håndhævelse af No Asshole Rule har bidraget til at sikre Baird et anerkendt arbejdsmiljø og ligeledes voksende profit de senere år.

Robert Sutton, professor fra Stanford Business School, har også beskrevet emnet i bogen: The No Asshole Rule: Building a Civilised Workplace and Surviving One that Isn't.

Ordvalget "asshole" er forøvrigt et bevidst valg af Sutton. Han mener, at ord som nar, idiot, tyran er mildere ordvalg, som ikke dækker, hvad folk virkelig tænker om de her ubehagelige typer. Ordet vil formodentligt støde enkelte personer. Der er eksempler på store amerikanske banker, der officielt arbejder med en "No Jerk Rule" udadtil, men på de indre linier kalder de den "No Asshole Rule", da ordet er mere værdiladet og intuitivt. Jeg har valgt ikke at pakke ordvalget ind i denne artikel.

Sutton har opstillet en enkelt test, som kan hjælpe med at identificere et Asshole:

Test 1:
Efter at have talt med det formodede Asshole, føler personen sig undertrykt, ydmyget, energiforladt eller nedgjort af det formodede Asshole? Føler personen sig dårligere tilpas med sig selv?
Test 2: Spreder det formodede Asshole sin gift mod folk der er laverestående i højere grad end mod dem som har mere indflydelse?

Sutton beskriver også nogle andre kriterier der kan hjælpe en med at kende et Asshole. Her er et par eksempler:
  • Udstiller kollegaer offentligt og underminerer deres status
  • Truer og intimiderer – verbalt og non-verbalt
  • Sender destruktive emails
Og udover at påvirke sine kollegaer og underordnede, kan et Asshole også påvirke en hel afdeling eller organisation.

Hvad konsekvenser kan det have for en organisation:
  • Ledelsen bruger oceaner af tid på at rådgive og italesætte det pågældende Asshole og ledelsen bruger tid på at berolige "ofrene". De bruger også tid og ressourcer på at re-organisere
  • Virksomheden oplever reduceret innovation og kreativitet
  • Virksomheden oplever dårligere samarbejde og sammenhængskraft
  • Virksomheden kan opleve, at nyansatte ønsker en højere løn som kompensation for et dårligere arbejdsmiljø
  • Det er sværere at tiltrække de bedste og klogeste
  • Dysfunktionel internt samarbejde
  • Dårligere samarbejde med eksterne organisationer og mennesker
Sutton mener, at Assholes generelt er dårlige for folk, der arbejder med dem og for dem i en organisation. Han mener, at selvom de er succesfulde, så er livet for kort og dyrebart til at tolerere dem.

Hvorfor kan det være svært at skille sig af med en sådan person?
 Personen kan repræsentere en nøglerolle i organisationen (f.eks. salgsansvarlig for en vigtig og lukrativ geografi), og man kan være bange for at påvirke resultaterne i forbindelse med en fyring. Eller man kan, som chef, ønske at udskyde samtalen fordi man ikke har lyst eller energi til en konflikt. Og det kan være lidt som at tisse i bukserne.

Det er ofte nogle hensyn på den korte bane, der gør, at man som leder udskyder en konfrontation og løsning. Det er ikke den rigtige tilgang til problemet. Dårlig opførsel eroderer en virksomheds kultur stille og roligt, og hvis medarbejdere oplever at ledelsen ikke tager hånd om problemet, så reduceres tilliden til ledelsen og fremtiden blandt medarbejdere. En virksomheds kultur og strategi er to vigtige motorer, som skaber resultater på den lange bane. I den forbindelse bør ingen individer stå over kulturen.

I Suttons anden bog – Good Boss, Bad Boss – beskriver Sutton hvordan rådne æbler, i en organisation, provokerer stærke reaktioner. I forbindelse med et teknologi CEO forum, blev topcheferne spurgt om, hvad der holder dem vågne om natten. Én af CEO deltagerne beskrev, at han havde en dygtig og indtjenende leder på hans hold, som samtidig drev gode folk væk fra organisationen. Efter kort diskussion var der konsensus i CEO gruppen. De sagde: "Vi har alle set den film før" og fulgte op med "Hvorfor ventede jeg så lang tid. Tingene er så meget bedre nu!"

Folk skal oftest have en chance til at justere deres adfærd. Man skal tage hånd om dårlig opførsel, som påvirker medarbejde, kulturen og organisationen. Men man skal også være villig til at drage konsekvensen, hvis ikke personen justerer sin opførsel – også selvom personen bidrager til et firmas succes.

Sutton stiller spørgsmålet: Har du Assholes i din organisation, som præsterer så godt, at de negative konsekvenser af deres opførsel er det værd for firmaets succes. Og svarer selv: Hvis du endda kommer tæt på at svare "Ja" til det spørgsmål. Så er alt jeg kan sige "Really???"

Life is too short – som de siger i Amerika

Deltag i debatten

Retningslinjer for debat

Mest læste nyheder