Viden med værdi - dit faglige forspring

Hvornår er det tid til at ledelsesudvikling udvikler sig?
Foto: Colourbox
Ledelse & organisation Af
Spørger du nogle gange dig selv om jeres ledelsesudvikling egentlig gør en stor nok forskel? Gør den dig og dine ledere til bedre ledere? Oplever du at læringerne omsættes til praksis og holder over tid? Måske nok. Men skaber den reelt resultater, som kommer jeres kunder eller borgere til gode og som ruster jer til de store udfordringer, der venter forude?

Private og offentlige virksomheder bruger hvert år millioner af kroner på at udvikle ledelse i ambitiøse ledelsesudviklingsprogrammer, der dog oftest har meget svært ved at påvise nogen direkte effekt.

Det er ikke disruption, men ledelse, der holder topledere vågne om natten
Mens de fleste virksomheder således har svært ved systematisk at udvikle og kultivere ledelse, er der bred enighed om, at netop bedre ledelse er en helt afgørende kompetence for at forblive relevante og konkurrencedygtige.

I World Economic Forums årlige CEO survey er de 4 vigtigste emner, der holder CEOs vågne om natten i allerhøjeste grad at gøre med ledelse nemlig, at:
  • Håndtere øget uforudsigelighed og styrke bæredygtige virksomheder, der formår at adressere mere komplekse problemstillinger i partnerskaber med flere eksterne interessenter.
  • Styrke tillid internt og eksternt for at reducere transaktionsomkostninger og bygge forretningen op om et værdigt formål, som skaber tiltro og sikrer virksomheden en robust position i et uforudsigeligt marked.
  • Tiltrække fremtidens medarbejdere af dygtige problemløsere og kreative hoveder. Selvom digitalisering kan erstatte mange jobs, vil efterspørgslen efter de bedste problemløsere og kreative hoveder stadig være en afgørende konkurrenceparameter.
  • Decentralisere beslutningskompetence, øge feedback og styrke samarbejde på tværs for skabe rammer for at arbejde i mere komplekse kollaborative alliancer.
Selvom CEOs også kan tage fejl, er det dog slående hvor tydeligt de peger på, at de udfordringer private og offentlige virksomheder står over for, kommer til at kræve bedre ledelse.

Spørgsmålet er således, om den manglende effekt af ledelsesudvikling direkte kan spænde ben for virksomheders evne til at ruste sig til fremtiden, og om det derfor er tid til at ledelsesudvikling også udvikler sig?

Faldgrupper i ledelsesudvikling og hvordan du kan komme ud af dem!
Ser vi på hvorfor ledelsesudvikling ofte ikke får den effekt som man håber på, er der en række grunde til det, som ofte ikke har så meget med indholdet at gøre, som det har med formen at gøre.

1. Ledelsesudvikling er frakoblet forretningen eller kerneopgaven. Selv om ledelsesudvikling typisk tager afsæt i et sæt af ledelseskompetencer der er afledt af den strategiske retning, så bliver den oftest isoleret i en reduktionistisk fejlslutning, hvor en strategi er brudt ned i et antal fokusområder, der effektivt placerer ledelsesudvikling på sidelinjen.
Alternativ: Lad strategien være jeres næste ledelsesudviklingsprogram. Det er ligeså simpelt, som det er effektivt: Det er i processen med at nå sine mål og realisere sine ambitioner, at de største muligheder for at udvikle sig findes, – og samtidig er det ledelse der ofte står i vejen for at lykkedes med sine strategiske ambitioner.

2. Ledelse udvikles som en individuel disciplin i sig selv, hvor man udvikler ét ledelsesniveau af gangen. Det gør at læring og erkendelse ikke kan forankres i ens dagligdag, fordi man (oftest) ikke har fået den sammen med sine kolleger. Når læring ikke forankres i vaner, strukturer og processer, så har det svært ved at overleve.
Alternativ: I stedet for at udvikle horisontalt (et niveau af gangen) så gør det i stedet vertikalt (flere ledelsesniveauer af gangen). Derved opnår du at lederne både udvikler sig individuelt som ledere, men også samtidig udvikler det ledelsessystem, som skal understøtte den videre udvikling af både forretning, strategi og ledelse. Ofte bruger ledelses teams denne anledning til at gentænke deres mødestruktur, målstyring og fokus på daglig ledelse.

3. Ledelsesudvikling foregår i en parallel virkelighed, hvor ledere bliver introduceret til og trænet i teorier, værktøjer og øvelser, der skal illustrere en virkelighed, men uden den kontekst, prioritet og kompleksitet som kendetegner virkeligheden. Derfor er de ofte vanskelige at omsætte til praksis.
Alternativ: Lad ledelsesteam selv definere hvilken ledelse der har potentiale til at løfte deres forretning og lad dem derefter identificer hvilke konkrete strategiske opgaver (som de alligevel skulle løse) de vil løse med denne tilgang. Bidrag med relevante værktøjer og teoretiske perspektiver, og fokusér på de løbende fremskridt og refleksion og læring for deltagerne.

4. Ledelsesudvikling er ikke et ledelsesansvar men derimod oftest et HR ansvar. Når ledelse ikke er et ledelsesansvar, så bliver konsekvensen alt for ofte, at ledere har fokus på at nå deres resultater, og kun sekundært at udvikle sig selv og sine ledere/medarbejdere.
Alternativ: Når strategien også er ledelsesudvikling, så skal ledere ikke blot nå deres mål, de skal lede hen til deres mål. Etablér et dobbelt fokus på både at realisere og lede. Del strategiske opgaver op i kortere sprints, hvor ledere eksperimenterer, øver sig og reflekterer over, hvordan de kan udvikle deres ledelse i konkrete opgaver, som de skulle løse alligevel. Fokusér over tid på stadig mere kritiske opgaver.

5. Ledelsesudvikling er for meget øvelse og for lidt praksis. Den mest effektive læring sker i praksis, men det meste ledelsesudvikling foregår i et konferencelokale (eller i skoven). Jo mere komplekse færdigheder der skal udvikles, jo vigtigere bliver det at udvikle ledelse i den kontekst det skal foregå. Ligeså lidt som at man kan lære at cykle ved at læse det i en bog, ligeså lidt vil man kunne udvikle ledere tilstrækkeligt gennem traditionel undervisning.
Alternativ: Lad jeres ledere få en skygge-coach, der følger dem i deres dagligdag i et antal dage, eller tilknyt en skygge-coach til vigtigste møder og processer (f.eks. ledelsesmøder, styregruppemøder, eller lignende) og lad dem give jer real-time feedback. Ledere (og ledelsesteams) får generelt alt for lidt konkret feedback på hvad der virker, og hvad de kan gøre bedre. Selvom det lyder kostbart, er det ofte en særdeles god investering.

6. Ledelsesudvikling bliver vurderet på deltagernes oplevelse frem for effekten på forretningen. De fleste vurderinger af ledelsesudvikling bygger stadig på simple spørgsmål som, "Hvor relevant var denne træning for din dagligdag?", og "Hvor gode formidlere var underviserne?" Når ledelsesudvikling bliver vurderet på deltagernes oplevelse af relevans, frem for den forretningsmæssige effekt, risikerer det at blive "edutainment" hvor man fejlagtigt forveksler det at blive emotionelt stimuleret, med forretningsmæssigt relevant.
Alternativ: Når ledelsesudvikling tager udgangspunkt i at lykkedes med lederes vigtigste opgaver, så bliver ledelsesudvikling vurderet i forhold til hvordan det understøtter forretningen. Dermed bliver ledelsesfærdigheder sat i relation til værdiskabelse. Fokusér på løbende fremdrift. Supplér evt. med Succes Case Method til at koble læring og effekt.

Er du klar til at lade ledelsesudvikling løfte din forretning?
Mange virksomheder er allerede i gang med denne rejse: En stor dansk produktionsvirksomhed har løftet deres globale logistik organisation ved at udvikle deres ledelse gennem strategien, et stort rådgivende ingeniørselskab gør det sammen og supplerer med at tilbyde deres ledere tæt-på forløb, hvor de får real-time feedback på deres ledelsespraksis. Et stort danske energiselskab lader deres talenter løse nogle af deres vigtigste strategiske opgaver. En forvaltning i en stor dansk kommune står overfor at engagere samtlige af deres ledere i at realisere deres strategi gennem deres ledelsesudvikling.

Fordelene er mange:
  • Lederne arbejder med deres vigtigste udfordringer (så ledelsesudvikling bliver integreret i dagligdagen, og ikke et add-on til deres daglige arbejde)
  • Medarbejdere oplever at blive involveret mere og bedre og får dermed mulighed for at tage mere ansvar, og dermed udløses en større del af virksomhedens kapacitet
  • Virksomheder justerer ofte deres mødestruktur, governance og målstyring mere konkret ift. de udfordringer de står overfor (typisk balance mellem drift og udvikling)
  • Silo'er bliver nedbrudt og fleksibiliteten styrket, når ledere og medarbejdere arbejder på tværs af funktioner for at løse vigtige udfordringer
  • Det konkrete fokus på vigtigste opgaver og sprints, skaber resultater, der motiverer til mere og forankrer erkendelsen af hvilken rolle ledelse kan spille.
Ovenstående kan kun lade sig gøre, når det er forankret hos en linieledere, der tror på at ledelse er afgørende for at lykkedes, men som også er klar til gå i forvejen og være en rollemodel. Ikke ved at være supermanden, der har alle svarene. Snarere tværtimod. Men ved at være realisten, der er moden nok til at se, at ledelse starter med én selv og robust nok til sammen med sit team og sin organisation, at gøre strategi til en læringsrejse, der i en målrettet proces fokuserer på løbende at reflektere og lære hvordan man bedst skaber resultater sammen.

Er du klar til at lade din ledelsesudvikling løfte din forretning? Held og lykke på rejsen!

Deltag i debatten

Retningslinjer for debat

Mest læste nyheder