Viden med værdi - dit faglige forspring

Ledere, der søger robuste medarbejdere, bør tænke sig om to gange
Foto: Colourbox
Ledelse & organisation Af
"Kandidaten skal være robust", stod der i et jobopslag, som jeg faldt over forleden. Det var ikke et job på en olieplatform i Nordsøen, hvor arbejdstiderne er lange og skæve. Det var ikke et job i et krisecenter, hvor man kunne forvente en særlig voldsom påvirkning. Det var et ganske typisk job, som marketing manager i en mellemstor FMCG virksomhed.

Ordet "robust" dukker op oftere og oftere. Det er blevet det nye buzz word i ansættelsessammenhæng. Når spørgsmålet "Er du robust?" sniger sig ind i en jobsamtale, får man fornemmelsen af, den jobsøgende nu får ansvaret for, om han eller hun kan fungere i et arbejdsklima, hvor folk bliver sygemeldte. Det er en slags ansvarsfraskrivelse for den leder der interviewer. I stedet for at undersøge hvorfor arbejdsklimaet er dårligt og gøre noget ved det, så overføres en del af ansvaret til den nye robuste medarbejder.

Stress og angst er et stort emne. Og også ord, som bliver brugt mere eller mindre nuanceret. De kan skyldes faktorer på arbejdet og uden for arbejdet. En nylig undersøgelse fra arbejdsmiljø og helbred i 2016, NFA 2016 beskriver, at af dem der ofte eller hele tiden føler sig stressede, siger 95 pct., at arbejdet delvis er årsagen, og 54 pct. siger at arbejdet udelukkende er kilden til deres stress. Arbejdet spiller således en vigtig rolle, og jeg har valgt at fokusere på den del i denne artikel.

Jeg har oplevet kollegaer, venner og familie, som er blevet ramt af stress og angst. Flere af dem er væk et par uger og kommer alt for hurtigt tilbage på nedsat tid, med det resultat at de bliver sygemeldt igen. Andre er forandrede for altid med kognitive mén. Og nogen lærer sig selv bedre at kende, og finder en ny vej og måde at leve på, som rent faktisk gør dem gladere og mere lykkelige. Men om det ender værre eller bedre for de påvirkede personer, ændrer ikke ved, at det er meget problematisk, hvis en virksomhed oplever gentagne tilfælde af stress og angst blandt deres medarbejdere.

De færreste af os har oplevet, hvad stress og angst gør ved en person på nært hold, så vores reaktion er velmenende, men også ofte baseret på uvidenhed. Vi forsøger i første omgang at give et par uger fri, hvor behovet måske nærmere er 3-6 måneder og vi reducerer arbejdsbyrden og sætter folk på nedsat tid, hvor det kognitive system ikke er klar til basale arbejdsopgaver endnu. Vi har en tendens til at symptombehandle i stedet for at finde årsagen til symptomerne og årsagen til, at vi har brug for at rekruttere særlig robuste personer.

Find årsagen i stedet for at symptombehandle
Jeg oplever ikke, at det er antallet af timer en person arbejder, som primært skaber problemerne. Problemerne kommer i højere grad af usikkerhed. Den vedvarende usikkerhed, som kan holde dig vågen om natten, og som vækker dig før vækkeuret om morgenen. Den usikkerhed som kan komme af at have en chef, som man ikke ved hvor man har. Den usikkerhed, der kan komme af ikke at være herre over egen tid og den usikkerhed, som kan komme af en kultur, hvor de fleste arbejdsmøder bliver en prøvelse, fordi vi taler hinandens arbejde ned i stedet for op.

Fælles for eksemplerne er, at pilen peger mod ledelsen. Den tidligere udenrigsminister og general Colin Powell siger: Giv dem hvad de behøver for at løse opgaven. Lad vær med at give folk et job, hvis ikke du også giver dem de fornødne ressourcer til at udføre jobbet.
Ledelsen har en forpligtelse til at skabe de rigtige rammer for en person kan udføre sit job uden at blive syg af det.

Hvordan skaber man de rammer?
Jeg tror, at en del af løsningen er at have defineret en fælles ambition og en fælles plan, som medarbejderne køber ind i og føler, at de positivt kan bidrage til. Og hvis du får skabt den plan og involveret medarbejderne, har du et meget stærkere udgangspunkt og fælles fodslag.

Jeg mener også, at virksomhedens eller afdelingens plan, direkte eller parallelt, bør indeholde et sæt leveregler eller værdier. Dem har de fleste virksomheder, men der er flere, som ikke efterlever dem i hverdagen i forhold til kollegaer, kunder og leverandører. Og det er dit ansvar som leder, mellem-leder eller team-leder at de leveregler bliver overholdt og efterlevet i hverdagen, og at du agerer rollemodel.

Sørg også for, at medarbejderen har et element af selvbestemmelse over sin egen tid, og vær ekstra opmærksomme på de personer, der har fået et stort projekt tildelt, med tilhørende forventningspres, og dem som på anden måde er mere skrøbelige eller udsatte. Og så skal man sikre, at man rent faktisk har givet den individuelle medarbejder de ressourcer han behøver for at udføre sit job.

Top-ledere, mellem-ledere og team-ledere har stor indflydelse på arbejdsmiljøet og livskvaliteten i Danmark. Og jeg mener, at vi alle har et ansvar for at påvirke den udvikling i arbejdsmiljøet og med stor effekt. Hvis vi oplever én sygemelding på grund af stress eller angst, er det et vink med en vognstang om, at vi skal genbesøge de rammer, leveregler og ressourcer, som vi tilbyder vores medarbejdere.

Så brug energien på det, i stedet for at søge en ny robust medarbejder...

Deltag i debatten

Retningslinjer for debat

Mest læste nyheder