Viden med værdi - dit faglige forspring

Hvis din
Foto: Colourbox
Ledelse & organisation Af ,
En nytiltrådt teamleder i mediebranchen havde arvet et team, der fungerede rigtigt dårligt. Der havde været stor udskiftning i den rolle, han nu havde overtaget. Problemet mente han, var en såkaldt besværlig medarbejder. Den nytiltrådte teamleder havde allerede nået at tage mange samtaler med sin overordnede om, hvordan de skulle løse problemet med den "besværlige" medarbejder og den overordnede havde en præfabrikeret opsigelse liggende klar i skuffen lige til at underskrive, så de kunne komme det problem til livs. Udfordringen var, at den "besværlige" medarbejder var en nøglemedarbejder, havde mest anciennitet og viden og på godt og ondt var toneangivende i det lille team. Den nytiltrådte teamleder var lederuddannet i militæret og havde en ambition om at løse problemet med andet end fyring. Men det store spørgsmål var, som det er for de fleste ledere med en "besværlig" medarbejder eller to, hvordan man ellers skal løse udfordringen med en "besværlig" medarbejder. En fyring virker, efter flere forsøg på at løse udfordringen, på de fleste ledere som en meget appellerende udvej.

Min erfaring med disse typer af sager er, at lederen har talt med den "besværlige" medarbejder, men ikke rigtig hørt, hvad der er blevet sagt. Først og fremmest er "besværlig" en yderst besværlig og lidet frugtbar betegnelse at give sin medarbejder i sine tanker. Men besværlig adfærd kan faktisk være en guldgrube til indsigt, også af den grusomme jeg-er-nødt-til-at-revurdere-mit-lederskab-typen. At gøre sig besværlig kaldes i antropologen for "de svages våben". Lederen har den officielle magt og repræsenterer overmagten/virksomheden og medarbejderen er den, der råder over uofficielt magt og indflydelse. De svages våben er al adfærd på arbejdspladsen, der ikke direkte er synligt opsætsligt, men som virker ved gentagelse som for eksempel fodslæberi, passiv modstand i opgaveløsningen, lav effektivitet, uengageret adfærd. Al den adfærd, du som leder godt kan mærke, men som kan være svær lige at slå ned på og gøre noget ved. Adfærd, der i sidste ende underminerer de resultater, du som leder skal skabe gennem dine medarbejdere og som dræner din energi og arbejdslyst og stjæler din tid. Alle ledere ved, hvad jeg taler om. De svages våben er en afmægtig, men virkningsfuld strategi, hvis bevidste eller ubeviste hensigt det er at adressere et forhold, der er så betydningsfuldt og vitalt for den eller de "besværlige" medarbejdere, at du som leder til sidst vågner op og selv tager hånd om problemet. Det farlige ved de svages våben for den "besværlige" medarbejder er, at det kan ende med en fyreseddel og for at arbejdspladsen at gå glip af indsigter om forhold på arbejdspladsen som ledelse, uddannelsesmuligheder, arbejdsfordeling mv., indsigter, som, hvis de bliver taget alvorligt, kan bidrage til innovation, forretningsudvikling, personale- og lederudvikling, spare ressourcer mv. Men dette kan være svært at gøre sig klart som leder, fordi det er svært at lytte til en "besværlig" medarbejder. Derfor får du her et par bud på, hvad din "besværlige" medarbejder oftest fortæller dig:
  1. Du har oversolgt jobbet. Dette job var slet ikke, hvad det stod beskrevet som på papiret og medarbejderen er skuffet over, at være blevet fanget ind i dette job på falske præmisser. Rekruttering handler om at sælge virksomheden, men oversælg ikke mere, end hvad jobbet reelt har at byde på.
  2. Du har oversolgt dig selv som leder. Alle ledere kommer til at skuffe en medarbejder. Det kan medarbejdere godt klare. Men der er forskel på at skuffe en gang i mellem og at skuffe generelt. Langt de fleste besværlige reaktioner falder på grund af dine manglende mellemmenneskelig evner som leder til at se, forstå, lytte og interessere dig for dine medarbejdere. Det er ikke så meget de svære beslutninger, du ind i mellem må træffe som leder, det er måden du agerer på som menneske. Møder du besværlig adfærd, så stil dig selv det barske spørgsmål, hvordan du kan have bidraget til udviklingen af denne adfærd.
  3. Du kommunikerer for lidt og for dårligt. Forandring er konstansen på de fleste arbejdspladser. Men det er sjældent andre end dem, der har besluttet forandringer, der er glade for dem. Kommuniker klart og ofte og så oprigtigt om, hvad de forestående forandringer rent konkret kommer til at betyde for dine medarbejdere. Dårlig og mangelfuld kommunikation skaber rum for frygtsom fortolkning og frygt skaber modstand.
  4. Der er ubalancer i strukturen. Skæve incitamentsstrukturer, ubalancer mellem opgaver og ressourcer til at løse dem, underprioriterede områder, misforhold mellem kompetencer og krav er alle medvirkende til at medarbejdere går i baglås og bliver besværlige i dine øjne.
  5. Du og arbejdspladsen inddrager for lidt. Dine medarbejdere sidder inde med en masse erfaringer om arbejdspladsen, arbejdsgange, procedurer, produkter mv. Sidder du og arbejdspladsen disse erfaringer overhørig, kan dette skabe modstand mod medarbejderen. Det kan også få dig som leder til at fremstå inkompetence og bedrevidende, at du ikke inddrager dine medarbejdere. Og det skaber besværlig adfærd
Det er dyrt og ressourcekrævende at tumle rundt med en "besværlig" medarbejder, men en fyring er endnu dyrere og mere ressourcekrævende. Udfordringen er ikke uløselig. Det egentlige spørgsmål er i hvor høj grad du som leder er interesseret i at lytte til det budskab, der ligger bag den besværlige medarbejders adfærd.

Deltag i debatten

Retningslinjer for debat

Mest læste nyheder