Viden med værdi - dit faglige forspring

Kommer din kultur heller ikke ud i hjørnerne?
Innovation Af ,
En mellemleder i en koncern (som jeg ikke arbejder for), fortæller mig om store problemer med manglende samarbejde, opgaver der falder mellem stolene, folk der ikke tager ansvar og generel risiko aversion. Han møder kolleger der altid svarer "Nej – ikke mit bord!" og derfor præges kulturen mere af magtkampe og teams der modarbejder hinanden – end af resultater.

Det kan de fleste nikke genkendende til – men ingen direktion vil sige at det ser sådan ud hos os. Så hvor mon det findes – det som vi alle kan kende, men ingen vil vedkende...?

Topledelsen i denne koncern er kendt og anerkendt for eksekvering og resultater. Det er et beundret selskab med et flot brand. Så hvordan kan kulturen være helt modsat og håbløs blot en etage nede i samme bygning?

Konklusionen er enkel – at topledelsens kultur ikke når ud i hjørnerne. Og de ved slet ikke hvor grelt det står til lidt længere nede i organisationen. Ellers ville de straks gøre noget ved det.

Jamen hvad med den årlige klima-måling? Tja – den giver åbenbart ikke det sande billede, hvilket måske ikke er overraskende. Jeg har for sjov spurgt tre borddamer herom i denne uge - en receptionist svarer "Det er jo ikke så anonymt som det ser ud til, så vi svarer selvfølgelig pænt". En jurist svarer "Det er endnu en del af make-it-look-good-skuespillet så vi giver dem hvad de gerne vil have. Det gør ingen forskel." Den tredje siger "Jeg er én gang blevet hevet ind på et kontor til forhør efter en kritisk bemærkning i en anonym undersøgelse – så det har jeg lært at tage højde for."

Enhver topledelse, som finder kultur vigtigt, må stille sig 2 spørgsmål:
  1. Når vores kultur ud i hjørnerne af organisationen (og måske videre til partnere)?
  2. Ved vi det? Får vi tilstrækkelig information herom – eller fodres vi med rygklapperi og good news af dem som rapporterer til os og gerne vil 'se godt ud'?
Og hvad gør man så? Der er 3 perspektiver:
Først og fremmest må man sørge for at kulturen ledes – af alle ledere. Kultur er ikke bare noget vi har – det er noget vi skal lede hver dag – og lede det rigtige sted hen. Det er som en have – vi kan bare lade den vokse som den vil – eller vi kan have en ide med den, nogle behov den skal leve op til og så passe den, så den gror i den rigtige retning. Topledere er som regel gode til at smitte deres nærmeste cirkler med kultur. De er udtryksfulde, tydelige og vel-kommunikerende. Og de har et klart billede af hvilken kultur der er brug for. Men kulturen fem lag nede, ude på en anden site eller i en afdeling langt fra magtens centrum skabes ikke af toplederen, som man læser om i avisen eller møder til et halvårligt townhall-møde. Derude skabes kulturen af de nærmeste mellemledere. Så spørgsmålet er om de er opmærksomme på at lede kulturen? Om de har kompetencerne? Om de har den samme ide herom som topledelsen? Og om de har de vilkår der får denne kulltur til at gro frem. Hvis de f.eks. har en voldsom kamp om ressourcer, hårde konsekvenser ved fejl, dårligt kollegaskab og alles kamp mod alle – ja så ender kulturen som beskrevet i eksemplet, uanset hvad der står i den fine folder i receptionen eller på direktionens powerpoint...

Det andet punkt handler om transparens. Eller om rygklappere. Især hvis der er frygt i systemet, bliver det der når topledelsen ekstremt filtreret. Hvorfor skulle jeg fortælle noget dårligt om mit eget område? Og hvis jeg lader være at fortælle om naboens problemer, så holder hun også mund om mine. Alle ved at topledelsen bedst kan lide gode nyheder. Selv på klimamålinger og lederevalueringer er der mange der blot svarer positivt fordi de ved at det forventes eller fordi de ikke tror det er så anonymt alligevel... Så for topledelsen bliver det ekstremt vigtigt at have kanaler som tør sige tingene råt for usødet. Tillidsfolk, HR, nyansatte, talenter, gamle kolleger som intet har at miste, de rapkæftede som slet ikke kan lade være hvis de bliver spurgt. Det er dem der skal være kanaler for den ægte vare.

Tredje perspektiv: Bliver de så spurgt? Har topledelsen selv lyst til at spørge og risikere dårlige nyheder – eller er det mere bekvemt at læne sig tilbage og modtage de positive rapporter? Indsigten kommer kun til den der læner sig frem og søger den. Til den der tager sig tid til at lytte og tid til dialogen. Det er svært for mange direktioner i et hårdt presset program. Fremtidens ledelse handler ikke om at kunne svarene – men om at stille de rette spørgsmål...

Men hvis du tror at kultur har en betydning for resultater – så er der ingen vej uden om!

Dette kunne måske være en god diskussion på jeres næste direktions-seminar: Kunne eksemplet handle om os? Leder vores mellemledere den rette kultur frem? Har de betingelserne som trækker kulturen i den rigtige retning? Hvem er vores ærlige kanaler? Og spørger vi dem – også om det der ikke går som smurt?

Husk som Voltaire skriver i Candide: Man skal passe sin have! 

Deltag i debatten

Retningslinjer for debat

Mest læste nyheder