Viden med værdi - dit faglige forspring

Gå strategisk til udvikling af dit ledertalent
Foto: Colourbox
Ledelse & organisation Af
Kravene til lederens rollevaretagelse ændrer sig markant, når man rykker opad i ledelseshierarkiet. Hvis dit nytårsforsæt er at blive forfremmet i 2018, så er det på høje tid at komme i gang med at forberede dig til næste niveau. Her får du inspiration til, hvordan du går til udfordringen.

Den tænkning, der ligger bag The Leadership Pipeline*, har haft markant betydning for, hvordan virksomheder verden over arbejder med talent- og lederudvikling. Antagelsen bag The Leadership Pipeline er, at god ledelse afhænger af, hvad man skal lede – og at kravene til lederens kompetencer, prioriteringer og værdier ændrer sig radikalt, hver gang lederen rykker et trin opad i hierarkiet. Først går man fra at skulle udføre opgaverne selv til at afgive en del af kontrollen og uddelegere opgaverne til andre. Rykker man videre opad i hierarkiet, skal man undervejs blandt andet slippe yderligere kontrol, lære at lede ledere, lære at lede fagområder, man ikke har dyb indsigt i og definere strategisk retning (se model 1).

Dermed rammer vi næste vigtige antagelse bag modellen: Hver gang lederen rykker opad i hierarkiet, gennemgår han eller hun en ledelsesmæssig transition, hvilket ofte er svært. Dels skal lederen tillære sig nye kompetencer, prioriteringer og værdier og tilsvarende skal lederen lægge adfærd, der fungerede godt i den tidligere lederrolle, fra sig.

Inspireret af The Leadership Pipeline er mange virksomheder gået i gang med arbejde mere systematisk med at gøre ledere klar til næste niveau. Man identificerer ledertalenter på alle niveauer i hierarkiet, og man træner talenterne for at gøre dem klar til at løse opgaver, der hører til på næste ledelsesniveau.

Hvis du har talent for ledelse og ambitioner om at rykke opad i hierarkiet og ikke er begunstiget af, at man i din virksomhed allerede har iværksat den træning, der skal gøre dig klar, kan du med fordel tage sagen i egen hånd. I stedet for at vente på, at du bliver opdaget eller bliver tilbudt forfremmelse, så sæt selv tingene i bevægelse.

Overraskende mange ledere tror, at hvis de udfylder deres nuværende rolle rigtig godt, så kommer forfremmelsen af sig selv en skønne dag. Det er ikke udelukket, men det er en tvivlsom strategi. Du risikerer, at du bliver set som én der passer perfekt til det niveau, du allerede er på, og derfor skal forblive der. Derimod øger du chancen for forfremmelse, hvis du yder en målrettet indsats for at kvalificere og positionere dig til næste niveau.

På den anden side er det dog tilrådeligt, at du, inden du kaster dig ud i at positionere dig, spørger din nærmeste leder eller andre ledere i organisationen, om de mener, du har potentiale for at påtage dig et større ledelsesansvar – eller i hvert fald støtter, at du afprøver dig selv på nye ledelsesopgaver. Hvis det kun er dig, der synes, du rummer et talent for mere ledelse, bliver det svært. I så fald skal du overveje, om dit talent skal bringes i spil på andre måder. Men lad os i det følgende antage, at der i hvert fald er en rimelig opbakning til, at du udvikler dit lederskab yderligere.

Synliggør at du har lyst til større ansvar
At gøre sig klar til næste niveau er at bruge mere tid på de mennesker, der allerede befinder sig der. Du skal investere tid i din ledelse opad – udvikle relationer opad i organisationen så du ved, hvad der sker, ved hvad øverste ledelse er optaget af og at de lærer dig at kende.

Det er min erfaring som erhvervspsykolog og hyppig karriererådgiver, at ledelse opad er en afgørende indsats, hvis man vil videre i karrieren. Det er meget lettere at komme videre, hvis du har allierede i topledelsen, der vil hjælpe dig. Hvis din nærmeste leder kan og vil bidrage er det relativt enkelt, men det kan også være andre seniorledere din organisation, der hjælper dig.

Dine allierede i topledelsen kan give dig ansvar for nye typer udfordrende opgaver, de kan give dig deres indsigter og rådgivning, hvilket kan være guld værd, og ultimativt kan dine allierede give dig et større ledelsesansvar.

Det er en fordel, hvis du udtrykker, at du har potentialet og appetitten for næste niveau. Det skal gøres elegant – fokuser på, at du gerne vil bidrage mere til værdiskabelsen og nedton at dit ego skal tilfredsstilles. Husk desuden, at det fortsat er afgørende, at du skaber resultater og udviser den rette adfærd i din nuværende rolle – mens du positionerer dig og gør det tydeligt, at du er klar til næste job. Det er en pointe, mange chefer synes, deres ambitiøse medarbejdere glemmer.

For nyligt fortalte en leder mig, at han efter at have henslæbt en række år i en teamlederrolle i en stabsfunktion besluttede sig for at ændre situationen. Han gik i gang med at bruge tid på at opbygge relationer opad og udad, konkret var det relationer til ledere i det amerikanske moderselskab han opdyrkede. Indsatsen lønnede sig forbavsende hurtigt – det affødte projektansvar for tværgående, strategiske indsatser og et langt sjovere job. Tilsvarende har du brug for at opdyrke relevante relationer, som kan hjælpe dig videre.

Vigtige spørgsmål: Hvilke interessenter skal du styrke dine relationer til, hvis du skal positionere dig til større ansvar? Hvordan styrker du min prioritering af din ledelse opad?

Træn dig ind i din nye rolle
Den mest relevante kvalifikation til et givent job er, at man allerede har udført lignende opgaver –med et vist niveau af succes. Derfor er det en væsentlig karrierefremmer, hvis du kan få ansvar for opgaver, der egentlig hører til på næste niveau. Det kræver, at du dels afklarer, hvad det er for kompetencer, du har brug for at tilegne dig og dermed træne. Dernæst skal du sikre dig ansvar for opgaver, hvor du bliver udfordret på og træner netop disse kompetencer.

Det afhænger af niveau og delvist af branche, hvad der er vigtige ledelsesopgaver på næste niveau, så du skal lave en nærmere analyse af dette. Første opgave er at afklare, hvad du har brug for at træne: Skal du lære faglig ledelse? Lære at lede en større, kompleks salgsproces? Lære at kommunikere strategi? Du kan med fordel spørge dygtige ledere på næste niveau, hvad der er deres vigtigste opgaver og udfordringer og bruge dette i din analyse.

Når du ved, hvad der skal til, skal du identificere muligheder for at træne kompetencerne. Træningen består i, at du får ansvar for større, mere komplekse opgaver. Det kan være at lede et større, strategisk vigtigt projekt med flere fagligheder, at håndtere vigtige og gerne besværlige eksterne samarbejder, introducere nye typer af personale eller lave præsentationer for en vigtig målgruppe.

Træningen bliver dog først til ny læring, hvis du undervejs i arbejdet med det større ansvar stopper op og reflekterer over, hvordan du går til ledelsesopgaven og overvejer, hvad der fungerer og ikke fungerer i din tilgang. Din refleksion bliver bedre, hvis du har en sparringspartner, gerne en leder på højere niveau, der dels kan give dig feedback og sparring, og dels kan sætte dig i gang med at reflektere over din ledelse.

Vigtige spørgsmål: Hvilke kompetencer har du brug for at udvikle, hvis du skal lede på næste niveau? Hvilke opgaver kan du tage ansvar for i din nuværende rolle, som giver dig mulighed for at træne og udvikle kompetencerne? Hvem skal du have som læringsmakker? Hvad skal du tale med egen leder om?

Vid, hvad du vil med det større ledelsesansvar
En topleder betroede mig engang, at hans lynkarriere var kommet til ham uden at han havde opsøgt forfremmelser – og at han nu var kommet i stor tvivl om, hvad han i grunden ville med det store ansvar, han bestred. Det hele virkede meningsløst, konstaterede han – selvom han havde ansvar for en organisation, der tydeligvis arbejder til gavn for samfundet. Vi satte derfor fokus på, hvad der kunne være formålet med hans lederskab – og fandt frem til ikke bare virksomhedens formål, men også hvad det var, toplederen ville præge sin organisation med gennem sit personlige bidrag.

Tilsvarende har du brug for vide, hvad der er formålet med, at du er leder – og formålet med at du påtager dig et større ledelsesansvar.

At virksomheder bør have et formål er blevet påpeget mange gange de seneste år, men uanset hvor klart virksomhedens formål er, har du som leder desuden brug for at vide, hvad det er, du selv, personligt vil med dit lederskab: Vil du bare forfremmes af hensyn til dit ego og din kassekredit? Eller har du faktisk planer om at være til gavn for flere medarbejdere, skabe gladere kunder og/eller et bedre samfund?

Chancen for, at nogen vil give dig et større ledelsesansvar, og for, at du skaber dig en langtidsholdbar ledelseskarriere er større, hvis du har et projekt – hvis du har grunde, der rækker ud over ego og profit. Derfor er det tredje tema for den, der ønsker at avancere, at finde ud af, hvad du vil bruge magten til. Du skal flytte til fokus fra: Hvordan får jeg mest muligt succes? til: Hvordan bliver jeg til størst mulig nytte for andre?** 

Vigtige spørgsmål: Hvorfor vil du have et større ledelsesansvar? Hvad vil du være kendt for som leder? Hvem skal især have gavn af dit særlige bidrag som leder? Hvad kunne du også have lyst til at gøre – som leder eller i andre roller?


What got you here won't get you there
Marshall Goldsmith udgav i 2007 en bog med den fængende titel: What got you here won't get you there. Det udtrykker et princip, der er værd at have med, når du udvikler din karriere. Det, du hidtil har haft succes med som leder, er sandsynlig ikke det, der bringer dig til næste niveau i karrieren. Din opgave er at finde ud af, hvorfor du vil videre, hvad det kræver, hvordan du udvikler dig i den retning – og hvem, der kan og vil hjælpe dig med det.


* Charan, Drotter og Noel (2001) The Leadership Pipeline – How to build the leadership powered company
** En skelnen, Jim Collins har introduceret

Deltag i debatten

Retningslinjer for debat