Viden med værdi - dit faglige forspring

Fastetid på arbejdspladsen
Foto: Colourbox
Ledelse & organisation Af
Julen varer ikke lige til påske for indimellem kommer fasten. Vi er nu midt i fastetiden og spørgsmålet er om du og dine kollegaer også bør springe på fastebølgen? At faste betyder at afholde sig fra noget i en periode for i stedet at vende sig mod noget mere væsentligt. Det kan give god mening på det individuelle plan, men også for organisationer, teams og medarbejdere, hvor dårlige vaner fjerner fokus fra det væsentlige i organisationen og arbejdslivet.

Historisk set har fasten handlet om mad og drikke, men i dag bliver der fastet i mere bred forstand. Fastet fra brug af smartphone, fastet fra tale om brændende platforme, fastet fra mailbesvarelser om aftenen. Personligt har jeg tidligere brugt tiden fra fastelavns festligheder og frem til påske på at faste fra maillæsning på min smartphone. Det var blevet en dårlig vane at lave mad, aflevere børn og se serier på Netflix samtidig med, at jeg lige læste mine mails. Det fjernede mit fokus fra det væsentlige og gjorde alligevel ikke noget godt for arbejdseffektiviteten. Jeg vidste det, jeg prøvede, men jeg kunne ikke holde fingeren fra mailknappen på telefonen. Den var som et stykke chokolade, hvor jeg ikke nåede at tænke før smagen spredte sig i munden og jeg var i gang – igen. I fastetiden prøvede jeg helt at fjerne muligheden for at læse mails på telefonen. Al mailarbejde måtte nu foregå på PC'en.

At vende sig mod det væsentlige – på arbejdspladsen
Fasten stammer fra en religiøse praksis, som er en vigtig del af mange religioner f.eks. indenfor jødedom, kristendom, islam og hinduisme. Den rituelle faste kan enten være noget, som den religiøse gør alene eller noget, som en religiøs gruppe mennesker gør på et bestemt tidspunkt. Vigtigst af alt minder fasten de religiøse om det religiøse fællesskab, altså hvem de er og hvad de tror på. Det vækker inspirationen til at fokusere på- og gøre det væsentlige. På denne tid af året kan du f.eks. blive inspireret til at følge den kristne kalender, hvor der efter askeonsdag (onsdagen efter fastelavn) er faste frem til påskesøndag. På arbejdspladsen handler det selvfølgelige ikke om tro og religiøse fællesskaber, men derfor kan fasten alligevel godt være et effektivt redskab i organisationsudviklingsprocessen.

Når jeg fortæller teams og ledere om fasten, spørger jeg dem altid om, hvad der egentlig er det væsentlige at vende sig mod for dem. Svarerne svinger fra KPI'er til trivsel, kundetilfredshed, strategirealisering og godt arbejdsliv. På tværs af organisationer er der dog to grundlæggende elementer, som altid synes væsentlige. Resultater på bundlinjen samt opbyggende faktorer som arbejdsglæde uden stres. Under en teamudviklingsproces sprang en medarbejder f.eks. op og tegnede Yin-Yang symbolet på en flip. Alle nikkede, kompleksiteten og variationen af svar forsvandt ind i det gamle kinesiske symbol. Yang repræsenterede for dem den maskuline, aktive del af virksomheden med resultatfokus. Yin repræsenterede den feminine, opbyggende, frugtgivende del. Uden yang ingen økonomisk sikkerhed, job, god løn og penge til udvikling. Uden yin ingen opbyggende motivation, glæde og præstationsparathed. Det væsentlige blev at skabe harmoni og balance imellem disse to elementer. Valget af fasteområder i teamet skulle vælges ud fra en denne fælles forståelse af at vende sig mod det væsentlige i organisationen.

Forskellige fasteområder til forskellige situationer
Afhængig af den organisatoriske kontekst, de involverede personer og kulturen, er det vidt forskelligt, hvad faste bliver på arbejdspladsen. En mellemleder besluttede sig f.eks. for at faste fra deltagelse i møder, hvor hun i forvejen var repræsenteret af en medarbejder fra afdelingen. I en periode på en måned ville hun prøve alene at klæde den involverede medarbejder på til mødet og så få en kort debrief efter mødet.

Fasten fra mødedeltagelse ville give hende minimum tre timer om ugen, hvor hun kunne reservere tiden til noget mere væsentligt. Det væsentlige for hende var at bruge mere tid på strategisk overblik og medarbejderkontakt.

I en stærk målstyret organisation blev det aftalt i en ledergruppe at faste fra den månedlige individuelle performance opfølgning på medarbejderniveau. Den nagende tvivl ift. om individuelle KPI'er med mulighed for bonus nu også var motiverende og præstationsfremmende gav anledning til valget af fasteområde. I en periode på 4 måneder skulle fokus i leder-medarbejderdialoger vendes mod det væsentlige, som i denne situation var den enkeltes motivation for- og stolthed over opgaveløsningerne.

Hos en afdeling i en global virksomhed besluttede de sig for at faste fra negativ omtale af deres stakeholders. Afdelingen var placeret i det danske hovedkontor og kontakten til de "uvidende og mindre professionelle" interne stakeholders i udenlandske søsterafdelinger var præget af negativ omtale. Sammen med lederen besluttede de sig for at faste fra negativ omtale af stakeholders i to måneder. Fokus skulle vendes med det væsentlige, som de fandt frem til var rettidig og kompetent rådgivning af de udenlandske afdelinger.

Effekten af fasteperioden
Uhensigtsmæssige handlemønstre og dårlige vaner kan være ganske svære at bryde med. Derfor kan udviklingstiltag, som lykkes med at være både eksperimenterende, og samtidig dybt forpligtende, særdeles effektfulde. Det er ikke uden grund, at fasten har været brugt i tusinder af år. Nogle gange ender fasten sågar med at blive en permanent tilstand. Jeg kan f.eks. stadig ikke læse mails på min telefon. Andre gange skaber fasten en indsigt, som forandrer praksis efterfølgende. Lederen, der fastede fra mødedeltagelse, ændrede f.eks. praksis efter månedens fasteperiode. Før fasten var hun automatisk med til møder, hvor hun i forvejen var repræsenteret – med mindre hun virkelig ikke kunne. Efter fasten er hun automatisk ikke med til møderne – med mindre det er særligt vigtigt, så deltager hun udvalgte gange.

I nogle tilfælde vil du opleve, at organisationskulturen så stærk, at vanen genindføres efter fasten. Ledergruppen vendte f.eks. tilbage til den månedlige målstyring af medarbejderne, men prøver dog at fastholde dialoger omkring stolthed over opgavelæsningen. Oftest tilbyder fasten dog et brud i vaner, som gør det lettere at vælge den rette balance i adfærden efterfølgende. Afdelingen i det danske hovedkvarter taler f.eks. ikke længere negativt omkring deres stakeholders, men har aftalt at frustrationer gerne må få luft. De fandt i fasteperioden ud af, at en mere positiv omtale af deres stakeholders også påvirkede den interne stemning hos dem selv i en positiv retning.

Har du overvejet om du og dine kollegaer burde faste fra noget?    


Deltag i debatten

Retningslinjer for debat

Mest læste nyheder