Viden med værdi - dit faglige forspring

Kan vi ledere blive bedre til at tilpasse jobbet til nybagte forældre i udfordrende videnjobs?
Foto: Colourbox
Ledelse & organisation Af
Deloitte er netop gået i luften med et sammenhængende og ambitiøst program, der skal hjælpe både ledere og nye forældre med at tilpasse arbejdslivet til en livsfase med bleer og færre timer i døgnet.

I Deloitte ønsker vi som arbejdsplads at være et af livets vigtigste fællesskaber. Men hvordan kan vi egentlig være det, når op mod halvdelen af vores kvindelige og en tredjedel af vores mandlige medarbejdere forlader os, når de kommer tilbage fra barsel?

Det er et problem, som vi har været nødt til at sætte øverst på dagsordenen og tage ekstremt alvorligt. Vi har derfor lagt en plan for at gøre noget ved det. Vi har i sidste uge lanceret et ambitiøst og gennemarbejdet program for vores 2700 danske medarbejdere.

Jeg lægger her både vores udfordring og vores løsninger åbent frem i håb om, at vi kan inspirere andre og indgå i en debat om nutidens arbejdsmarked. Hvis vi har fat i noget rigtigt, som andre kan bruge, så håber vi, at det kan række længere ud til andre arbejdspladser.

Job til alle livsfaser
Ledelsen i Deloitte har besluttet, at vi er nødt til at skabe en mere inkluderende arbejdskultur til alle faser i livet. For tallene taler jo deres eget sprog. Hvis vi også skal være en god arbejdsplads, når vores medarbejdere skal skifte bleer og hente i vuggestuen, så er det ikke nok at være én af landets fedeste arbejdspladser, når det kommer til at være omgivet af knalddygtige mennesker, superhøjt engagement og være med til at gøre en forskel på store og væsentlige opgaver for kunder og samfund. Livet skal også hænge sammen.

Vi tror fuldt og fast på, at det er til gavn for både vores kunder, vores forretning og vores evne til at tiltrække dygtige mennesker, hvis vi er en arbejdsplads, hvor alle medarbejdere kan se sig selv kombinere det spændende job med forældrerollen. Vi tror også på, at vores kunder får bedre løsninger, fordi mangfoldige teams på baggrund af flere perspektiver omkring bordet skaber bedre løsninger og agerer mere innovativt og kreativt. Forskningen bekræfter også klart, at inkluderende virksomheder med høj diversitet klarer sig bedre på bundlinjen. Omkring medarbejderne ved vi, at hvis en virksomhed fokuserer på inkluderende ledelse, så vil vi bedre kunne tiltrække, fastholde og engagere dem – Generation Y ønsker arbejdsgivere, der skaber resonans i forhold til værdier og mening med tilværelsen.

Tal om mulighederne
Hvordan har vi så grebet det hele an? Jo, vi har undersøgt, om nogle af vores søsterselskaber ude i verden har haft succes med initiativer. Vi har lånt nogle af de bedste erfaringer og udvidet vores initiativ med mere fokus på at uddanne lederne.

Vi har selvfølgelig også talt med medarbejdere og ledere og har gennemført 80 interviews. Én af de pudsige erkendelser er, at hvis vi spørger lederne, om nybagte forældre har mulighed for at tilpasse jobbet til deres nye rolle, ja så er svaret, at næsten alt kan lade sig gøre. Men når vi spørger medarbejderne, så tror de, at intet kan lade sig gøre. Det gik derfor op for os, at vi har behov for langt mere transparens om, at der er muligheder for at tilpasse arbejdslivet til forskellige livsfaser, så det bliver legitimt at tale om. For hvis medarbejderne ikke fornemmer signaler om, at tilpasninger kan lade sig gøre, så smutter de.

Vi ved også at medarbejderne bekymrer sig om, hvorvidt en brug af fleksibilitetsmuligheder i årene med små børn vil medføre dårligere karrieremuligheder på sigt. Derfor kommer vi også til at gøre meget ud af at fortælle de gode historier. Vi har f.eks. en kvindelig partner, der har været på deltid i al den tid hun har haft små børn. Det har måske taget nogle år ekstra at blive partner, men i et langt karriereforløb med en forældrerolle ved siden af, så kan det jo være den ideelle løsning, der gør at man ikke behøver skifte karriere.

Nærmeste leder har hovedrolle
Det gik også op for os, at medarbejderne føler sig alene, når de kommer tilbage efter barsel. De står alene med bekymringen om, hvorvidt de kan klare mosten med både fuld skrue på jobbet og rollen som moderne forælder. Det gik op for os, at mange manglede et hjælpende puf til at melde klart ud på jobbet om, hvordan de ønsker, at deres arbejdsliv skal se ud i årene med små børn.

Alle disse erkendelser og udfordringer har vi forsøgt at indarbejde i vores "Parents Transition Programme". Og hvordan ser programmet så mere konkret ud?
Som det ses af illustrationen, så spiller nærmeste leder en stor rolle understøttet af HR. Den anden del af programmet udføres af eksterne professionelle i form af coaching, netværk og kurser. 


 


Kernen i den interne del af programmet er uddannelse af nærmeste leder, hvor et kursus sikrer kompetencerne hos lederen til at sammenstrikke forløbet for den nye forælder. De kompetencer skal sikre en meget mere opmærksom og formaliseret dialog både før, under og efter barslen. Dialogen bør handle om forventningerne og mulighederne for fleksibilitet i form af tilpasning af arbejdstid eller opgaver – et tema der formelt nu også er bygget ind i MUS-samtaler. Samtidig vil en dedikeret intern HR-ressource sammen med den lokale forretningsledelse og talentledere sikre, at der bliver fulgt op på medarbejderen gennem hele "rejsen".



Afklaring om livsmål
Kernen i den del af programmet, der drives af eksterne, fokuserer på at klæde den nybagte forælder på med viden om alle mulighederne for et fleksibelt arbejdsliv – men især også om afklaring omkring egne ambitioner og livsmål gennem coaching og deltagelse i netværk. Det handler også om at fastholde en tilknytning til arbejdspladsen og ligesindede med f.eks. inspirationsforedrag. Det tilbyder vi gennem det eksterne netværk "Inspired beyond babies". Her kan de, der ønsker fagligt input under barslen tage babyen med og få inspiration samtidig med, at de bygger netværk med barslende fra andre virksomheder. Der er også fokus på én-til-én-coaching i fasen lige før tilbagevenden, hvor det bliver aktuelt at træffe de konkrete valg, der kan sikre et godt liv som arbejdende forælder.

Ved siden af selve vores "Parents Transition Programme" har Deloitte samtidig indført en række tiltag målrettet alle medarbejdere, som også skal gøre det nemmere at få privatliv og arbejdsliv til at spille sammen. Vi kalder det 'Work agility", og det dækker over en række muligheder for en mere fleksibel karriere og et nemmere arbejdsliv. Vi formaliserer og taler højt om, at man kan tage orlov, gå ned i tid, tilkøbe ekstra ferie og i højere grad selv vælge hvornår og hvor, man arbejder. Det handler også om muligheder for hjemmeservice og sund take-away-mad, der kan gøre hverdagen nemmere. I Deloitte-huset i København har vi indrettet et legerum, hvor man kan være, hvis man i en akut situation er nødt til at tage sit barn med på job. Vi har også tumlastik-hold for forældre på barsel og deres børn.

Medarbejdernes reaktion på de nye tiltag kender vi allerede en flig af. I et forudgående pilotprojekt har reaktionerne været meget positive. Blot det at vi italesætter udfordringerne betyder, at medarbejderne udtrykker både stolthed over deres arbejdsplads og endnu vigtigere, at de bedre kan se sig selv blive og gå efter en lang karriere i Deloitte.

Ledelsen skal med på vognen
Vi ved, at store forandringer ikke sker på et eller to år. Man skal have det lange lys på. Men vi er optimister og tror på hurtige resultater. Vi har sat os for at måle successen i forhold til fastholdelse af både kvinder og mænd efter barsel men også i forhold til vores mål om flere kvinder på partnerniveau og i ledelsen.

Betingelserne for succes kan jeg også give et par gode råd om. Helt oplagt, så skal man jo have ledelsen med på vognen med opbakning i både ord og handling samt finansiering. For en sådan forandring skal som mange andre starte oppefra for at sikre, at linjeledelsen også er med på vognen. Økonomien er der i vores tilfælde ikke så meget at betænke sig på, for lidt forenklet sagt, så er programmet selvfinansierende i Deloitte, hvis blot vi fastholder to dygtige medarbejdere yderligere hvert år. I en mindre virksomhed, hvor et program som vores er urealistisk, så vil vi anbefale, at man i stedet sætter ind på at styrke den nære ledelsesmæssige dialog – det kan alle gøre uden omkostninger.

Jeg håber på at få lejlighed til at dele erfaringer med andre virksomheder og organisationer, der arbejder ambitiøst på området og måske endda inspirere nogen, der ikke er gået i gang endnu. Vi ved, at der er meget få arbejdspladser i Danmark, der målrettet har strikket programmer sammen for at hjælpe medarbejdere med at få job og forældrerolle til at spille sammen. Vi ser også frem til at dele resultaterne af vores projekt.

Deltag i debatten

Retningslinjer for debat

Mest læste nyheder