Viden med værdi - dit faglige forspring

Lad ikke konsulenten slippe for let!
Foto: Colourbox
Strategi Af ,
– sådan bruger du konsulenter mere nyttigt

Der bruges store summer på konsulenter i Danmark. I mange tilfælde er konsulenter både nyttige og bringer stor værdi til organisationen. I andre tilfælde tilføjer konsulenten et frisk pust, der dog efterfølgende viser sig at være den famøse og frygtede "varme luft". En kedelig, men desværre også velkendt konsulentbøvs, som i værste fald ikke bliver til meget mere end en værdiløs og bekostelig tidsrøver uden effekt for organisationen.

Igennem 20 år som konsulent har jeg været med til at levere på begge hylder. Det samme gælder med al sandsynlighed for stort set samtlige af mine konsulentkollegaer derude. For selvom enhver konsulent vil sige, at vedkommende altid leverer kvalitet, så er kvalitet ikke altid lig med værdiskabelse, og lige dér har vi problemet.

Det må derfor være tid til lidt god gammeldags selvransagelse.

Dels hos os konsulenter, der midt i vores store ambitioner på kundernes vegne fra tid til anden har forvekslet kvalitet med værdiskabelse. Men også hos de ledere og HR-folk, som vi skal skabe værdi sammen med: I lader os nemlig ofte slippe alt for let!

På baggrund af min erfaring som konsulent deler jeg herunder mine udvalgte tanker om:
  • Hvad du som køber af konsulentydelser burde fokusere mere på i dialogen med os konsulenter
  • Hvad vi konsulenter burde fokusere mere på, når vi træder ind i organisationen for at hjælpe med en udfordring eller ambition
Kald det et benspænd til konsulentbranchen eller et velment, kærligt og ikke mindst tiltrængt spark bagi. Kernen i budskabet er klart: Slip forkærligheden til de velkendte metoder og typiske quick fixes, og hav i stedet mere fokus på varig værdiskabelse tæt koblet til strategien og den virkelighed, hvori forandringen skabes.

Sæt mål og effekt før middel
Uanset om din efterspørgsel efter en konsulentydelse udspringer af et ønske om mere motivation, trivsel, ledelse eller engagement, så er der ét fuldstændigt grundlæggende punkt, du skal insistere på: At forandringen skabes op imod både kerneopgaven og strategien.

Kerneopgaven og strategien skal altid være styrende for de dialoger, du har med konsulenten om formål, fokus, proces og effekt. Det lyder både banalt og selvfølgeligt, men i 9 ud af 10 tilfælde er det bare ikke det, jeg bliver mødt med som konsulent i såvel offentlige som private organisationer. Faktisk er det alarmerende, hvor meget tid jeg som konsulent bruger på at få ledelser til at sætte kerneopgaven og strategien – altså målet – før fokus på midlet til at opnå den ønskede effekt.

Ligeså fjern strategien kan være for medarbejderne, ligeså fjern er den ofte for os konsulenter, og uden strategi og forretningsmål som kompas er det svært at skabe reel og varig værdi.

Og det er ganske enkelt en fejlslutning at starte med fokus på enkeltstående midler som "bedre ledelse", "mere samarbejde", "større trivsel" eller "højere motivation" og så håbe på, at de involverede ledere og medarbejdere selv kan omsætte en ny stribe af greb og metoder til konkrete resultater for hele organisationen og forretningen.

Det sker foruroligende sjældent med den ønskede effekt – og til stor frustration for mange.

Forelskelse gør blind – virkeligheden kalder
Rigtig mange af os konsulenter er forelsket i vores egne metoder, koncepter og tilgange. Vi har brugt tid på at uddanne os i dem, udvikle dem, afprøve dem, tale om dem og raffinere dem. Vi kan dem på rygraden, og de er vores kvalitetsstempel. De er det fundament, vi bygger hele vores konsulentpraksis på, og vi har ifølge os selv enorm erfaring med at bringe dem i spil på den helt rigtige måde.

Det er derfor meget nærliggende, at du som leder eller HR-medarbejder kan blive smittet af konsulentens engagement i egne metoder og koncepter og lade dig overbevise om, at dette naturligvis er løsningen på jeres udfordringer. Der går hurtigt Honey Moon i den, og selvom det føles helt rigtigt, så gør forelskelse som bekendt blind.

Når det sker, er der nemlig også en latent risiko for, at vi konsulenter kan gå i dvale og køre på automatpilot – og så lytter vi ganske enkelt ikke tilstrækkeligt til, hvad det er for en organisation, vi er i. Nysgerrigheden på lige præcis jeres organisation forsvinder, og vi glemmer at stille de vigtige spørgsmål som:
  • Hvad er I sat i verden for?
  • Hvad er det egentlig, I laver?
  • Hvem er jeres kunder, brugere, borgere?
  • Hvordan ser jeres marked ud?
  • Hvem konkurrerer i med?
  • Hvem samarbejder I med?
  • Hvem er I afhængige af?
  • Hvad er jeres strategiske prioriteringer og indsatser?
Vi er med andre lidt for ofte alt for hurtige med løsningen på jeres udfordring set ud fra vores egen værktøjskasse og perspektiv – uden at forstå din og din organisations udfordring og virkelighed.

På med kedeldragten: Oplev virkeligheden i øjenhøjde
Som kunde skal du ikke alene sikre dig, at konsulenten forholder sig til ovenstående spørgsmål. Lad også konsulenten møde din organisation og jeres kunder, brugere og interessenter i øjenhøjde. Vis os din virksomhed, lad os tale med dine medarbejdere og ledere. Giv os en kort praktik i din virksomhed – bare en dag – hvor vi er ude i produktionen, med på gulvet, ude med sælgeren. På med kedeldragt og hjelm, lad konsulenten tage med på morgenvagt, stå i skranken eller ved samlebåndet, observere i laboratoriet osv.

Når vi som konsulenter får mulighed for – og bliver udfordret på – at koble sig til jeres formål og mærke og opleve den mening, der eksisterer i og hos jeres medarbejdere hver eneste dag, så vil du også meget hurtigt kunne fornemme, om konsulenten er oprigtig interesseret i din virksomheds kerneforretning.

Som Simon Sinek siger: "Lad være med at starte med hvad og hvordan – start med hvorfor?". Mål og effekt før middel. På den måde kan du også være sikker på, der bliver leveret andet og mere end metoder, koncepter og konsulentbøvser, og at der kommer mærkbare resultater og værdi ud af indsatsen.

Konsulentens røv på slibestenen
Jeg vil garantere, at du får nogle andre dialoger og en helt anden værdiskabelse med din konsulent, hvis du holder fast i, at han eller hun investerer tid i at opnå indsigt i og erfaring med din organisation.

Vi konsulenter får røven på slibestenen på en helt anden måde ved at skulle skifte fokus fra det velkendte – nemlig egne metoder, koncepter og tilgange – til det nye, anderledes og ukendte, nemlig jeres virkelighed. Det er først, når du får konsulenten til at tage jeres virkelighed alvorligt, at der kan opstå et virkeligt interessant samarbejde, der har en helt anden karakter end den typiske "hit and run"-tilgang, hvor I egentlig ikke er blevet hjulpet videre.

Og husk: Det er aldrig en givet forudsætning, at konsulenter selv ønsker det kendskab til din virksomhed, eller ønsker at komme med ud på gulvet – du skal insistere på det. Lad ikke konsulenten slippe for let!

_________________________

Ekstra opmærksomhedspunkter og spørgsmål:

Som leder eller HR-medarbejder kan du med fordel lade din konsulent lave en kort præsentation for dig efter noget tid på gulvet med hans/hendes bud på følgende:
  • Hvad er denne organisations formål og kerneopgave?
  • Hvad er de 3 vigtigste strategiske indsatser? Hvad skal man væk fra og hvad skal man hen imod?
  • Hvad kendetegner organisationens omverden pt.? 2-3 vigtigste udfordringer i branchen pt. og 2-3 vigtigste konkurrenter?
  • Hvem er de vigtigste kunder, og hvad er de optaget af pt.?
  • Hvilke 3 styrker og 3 faldgruber har organisationen ift. at lykkes med kerneopgave og strategi?
Du kan også selv overveje nogle af nedenstående spørgsmål, inden du inviterer konsulenter på besøg. Det vil være med til at kvalificere dialogen med konsulenten, og du vil hurtig kunne fornemme, om konsulentens metodefokus blokerer for dennes evne eller vilje til at koble sig til jeres virkelighed og din udfordring – og om konsulenten dermed er i stand til at kunne folde udfordringen ud sammen med dig.
  • Hvilken udfordring ønsker du hjælp og støtte til?
  • Hvorfor er det en udfordring?
  • For hvem er det en udfordring?
  • Hvad ved vi faktuelt om udfordringen, og hvad ved vi ikke?
  • Hvordan er udfordringen forsøgt løst?
  • Hvilke erfaringer og læring er der fra tidligere løsningsforsøg?
  • Hvilke mere grundliggende symptomer/årsager kunne der ligge bag udfordringen?
  • Er der eksempler på, at udfordringen ikke er til stede – hvad sker der i disse situationer?
  • Hvad er ønsket bag udfordringen?
  • Hvad vil du gerne væk fra?
  • Hvad vil du gerne hen imod?
  • Hvis udfordringen var løst, hvad ville du/I så være i stand til?
  • Hvilke succeskriterier har du for at lykkes med udfordringen?
  • Hvad er konsekvenserne, hvis I ikke lykkes med udfordringen?

Deltag i debatten

Retningslinjer for debat

Mest læste nyheder