Viden med værdi - dit faglige forspring

Sådan er IQ-testen vigtig for jobmatch
Foto: Colourbox
Ledelse & organisation Af ,
I de seneste år er der sket et boom i efterspørgslen på logik-testen, når virksomheder skal rekruttere eller vurdere potentialet og talentet hos den enkelte leder/medarbejder. Og det er fornuftigt nok, hvis man bruger testsne i de rigtige øjemed. Det skal nemlig ikke bare handle om at rekruttere intelligente medarbejdere ind i organisationen eller for den sags skyld udnævne eksisterende medarbejdere som talenter, fordi de gør deres nuværende opgaver godt. Og det har det lidt en tendens til at klinge af.

I min virksomhed, People Test Systems, lever vi af at udvikle og levere testværktøjer til brug i private og offentlige virksomheder. Vi løser også assessment og vurderings opgaver for en række ledere. Normalvis er det personlighedstests, som giver indsigt i personlighed og adfærd og belyser reaktionsmønstre i arbejdssituationer. Men igennem de seneste år har mange af jer, som har været testene igennem, sikkert bemærket, at intelligens og logisk kapacitet er noget, som for det første stort set altid er med nu – og for det andet fylder mere og mere.

Det er helt korrekt bemærket. Over de seneste år er der nemlig sket en eksponentiel vækst i efterspørgslen på logik-testene, som giver indblik i kandidatens intelligens og logiske kapacitet – og det er nu oftest sådan, at virksomheder gerne vil have kandidaterne igennem begge dele – personlighed og logik.

Høj IQ – i høj kurs
Hvorfor? Virksomheder siger, de vil gerne have skarpe medarbejdere. Man vil gerne kunne sige, at man har de mest intelligente, at der er et særligt intelligenskrav for at komme ind i virksomheden. Intelligens har fået præstige.

I øvrige sammenhænge kan IQ ellers godt være noget, som skiller vandene. Det er ikke noget, man skilter med, og et for stort fokus på det fremstår elitært. Det støder nemlig, hvis nogen har lav IQ.

Skal alle nu have høj IQ?
Prøv at spørge jer selv som ledere og HR-chefer i en virksomhed, hvad I skal bruge resultatet af en intelligenstest til? For hvor fokus ofte ses blot at være på, at medarbejderne gerne må score højt her – så ser vi specialister helt andre formål med testen.

Problemet er lidt fascinationen af den høje IQ. Den er imponerende, fordi den udtrykker en grænse mellem menneskelig kapacitet hos én – og begrænsning hos en anden. Men med en høj IQ-medarbejder, skal man også regne med, at der bliver stillet mange spørgsmål til hvorfor, tingene gøres, som de gøres. Forventningen til involvering er hos høj-IQ medarbejderen højere end hos den gennemsnitlige. Konkurrencen spiller en større rolle og diva-egenskaberne er mere udtalte i nogen tilfælde. Og hvad skal alle med den høje intelligens?

Kan det ikke for nogen være lige meget, om den er høj – eller normal – for en række jobs i organisationen? Det er klart, at i topledelsen må logiktesten gerne være god, med man bør undgå alt for meget fokus på det "imponerende" i, at den er høj, og i stedet betragte den som et pejlemærke for en sund, logisk evne – eller endnu bedre, hvilke områder af logikken, testpersonen er skarp på – så får vi meget mere ud af testen.

Få mere ud af logik-testen
Undersøgelser viser, at ingen test i verden står stærkt som vurderingsmiddel alene. Men noget interessant, vi ser, er faktisk, at når man involverer logiktest sammen med personlighedstest, og det job og de opgaver, der skal løses, stiger sandsynligheden for succes i udvælgelsen og talentvurderingen merkant. En større undersøgelse gennemført af Smith & Smith viser, at hvis man kun har et værktøj til rådighed, giver intelligenstest med jobmatch den højeste forudsigelse for match. I kan se nedenfor i oversigten, hvilke sammensætninger/forudsætninger, som i gennemsnit bibringer størst succes.

1,00 (repræsenterer den fuldstændige forudsigelse og er umulig at opnå)
  • 0,65 – intelligens med jobmatch
  • 0,63 – intelligenstest og struktureret interview
  • 0,60 – intelligenstest og "indbakkeøvelser"
  • 0,54 – "indbakkeøvelser"
  • 0,51 – struktureret interview
  • 0,48 – færdighedsprøver
  • 0,41 – intelligenstest
  • 0,40 – personlighedstest
  • 0,37 – assessmentcenter
  • 0,26 – referencer
  • 0,18 – erfaring
  • 0,10 – uddannelse
0,00 (repræsenterer tilfældig udvælgelse)

Min anbefaling vil være at sørge for at analysere både personlighedstest og logiktest til bunds og lade være med at fokusere på IQ-niveau alene men set i forhold til jobbets karakter, og hvordan virksomheden kan kompensere på eventuelle svagheder. Rigtig mange virksomheder er blevet stærkt kompetente og meget mere opmærksomme på at gennemanalysere personlighedstests og spørge ind til dem på den rigtige måde under samtaler. At bruge dem som grundlag for samtale i stedet for en hurtig bedømmelse, som det desværre ofte var tilfældet tidligere. Vi har fået en bedre forståelse for, at kultur, sprog, forståelse og omgivelser kan bevirke, at man opfatter spørgsmål forskelligt. Spørg på samme måde ind, når det gælder intelligenstest. Hvilken strategi er til grund for besvarelserne og få indsigt i arbejdsstilen. Hvorfor har kandidaten svaret sådan – hvor ligger de overordnede styrker, og er det ikke præcis de styrker, vi skal bruge i den stilling vedkommende skal sidde? Lad være med blot at dømme på IQ'en – men hold den op imod kontekst, og få langt mere ud af det.

Deltag i debatten

Retningslinjer for debat

Mest læste nyheder