Viden med værdi - dit faglige forspring

Har du opdateret dit selvbillede for nylig?
Foto: Colourbox
Ledelse & organisation Af
Intro
Vi lever i en verden præget af omskiftelighed. En verden hvor der i stigende grad stilles krav om kontinuerlig udvikling. For at være konkurrencedygtige må vi løbende tilpasse os nye rammebetingelser. Vores omgivelser forandres med accelererende hastighed, men husker vi at give plads og rum til at reflektere over, hvordan disse forandringer påvirker vores psykologiske selvforståelse undervejs? Husker vi at opdatere vores selvbillede?

Verden er VUCA
Vi oplever alle krav om kontinuerlig udvikling. Men hvor stammer dette krav fra? Og hvilken betydning har det for os som individer? For at få svar på dette må vi tilbage til 1990erne, hvor USA´s militær introducerede det epokegørende akronym VUCA (Sørensen & Grøn, 2015). VUCA henviser til omskiftelighed, usikkerhed, kompleksitet og flertydighed. Begrebet var oprindeligt anvendt til at beskrive oplevelsen af uforudsigelighed i kølvandet på en militæroperation i 1993, hvor USA led et uventet nederlag i Mogadishu. Akronymet har fundet vej til arbejdsmarkedet, hvor det har vundet genklang hos nutidens hastigt forandrende organisationer. Her anvendes det til at beskrive de grundlæggende vilkår, der går på tværs af industrier, landegrænser og jobtitler. VUCA-verdenen medfører, at vi konstant befinder os i nye kontekster. Nye kontekster medfører nye krav. Men hvordan skal vi mestre disse nye krav og forventninger?

Førende forskere indenfor organisationsudvikling Kristian Dahl og Thorkil Molly-Søholm har fundet, at når et individ skal mestre nye krav og forventninger, må det justere sine færdigheder, prioriteter og arbejdsværdier til den nye kontekst (Dahl & Molly-Søholm, 2012). Nye færdigheder, prioriteter og arbejdsværdier skal tillæres, mens andre skal aflæres. Det er derfor afgørende, at individet justerer sin adfærd til nye succeskriterier. At leve i en verden gennemsyret af VUCA kalder således på udvikling og agilitet. Ønsker vi at være konkurrencedygtige, må vi tilpasse os de skiftende vilkår. Men hvordan påvirker denne omskiftelighed det enkelte individ og dets psyke? Husker individet at opdatere dets selvbillede i mødet med VUCA? For at belyse dette, vil vi i det følgende præsentere tre case eksempler fra Ghita Ferrers praksiserfaring gennem 20 år.

Caseeksempel: "Ja, jeg er jo ikke så god til andre mennesker" 
Vi befinder os i en pause i et træningsforløb. Et træningsforløb der havde til formål at styrke deltagernes evne til at skabe, vedligeholde og arbejde gennem relationer i matrixorganisationen via fokus på evnen til at reflektere over egen person og adfærd. En af deltagerne, Anna, kommer op til mig og siger: "Ja, jeg er jo ikke så god til andre mennesker. Jeg er lidt hæmmet og akavet sammen med andre, og jeg har svært ved at være opsøgende". Da det var et virksomhedsinternt forløb, og jeg kendte Anna rimeligt godt, sagde jeg: "Det er pudsigt, for sådan opfatter jeg dig slet ikke. Jeg oplever derimod, at du er virkelig god til at sætte ord på det, som foregår i samspillet og modig nok til at sige, hvad du synes er svært i situationen". Hun så overrasket ud: "Er det rigtigt? Hmm, interessant for jeg har arbejdet meget med mig selv, men jeg vidste ikke, at det er sådan, jeg bliver set". Det lød som om, at Anna havde arbejdet bevidst med at blive bedre til at agere i samspillet med andre mennesker, men hendes selvbillede var stadig det sammen som for 5-6 år siden, hvor hun i øvrigt gennemgik en rolletransition fra fagspecialist til procesgeneralist. Hendes forældede selvbillede udgjorde ingen hindring for effektiviteten af hendes arbejde og alligevel gjorde vores samtale mig nysgerrig. Hvordan kan en udviklingsorienteret kvinde i en fremadstormende matrixorganisation "glemme" at opdatere sit eget selvbillede? En kvinde der på mange parametre efterlever kravet om fleksibilitet, agilitet og resiliens?

Casen viser, at det kan være svært for den enkelte at følge med i VUCA-verdenens hastige udvikling. Ikke desto mindre er det vigtigt, at huske at opdatere sit selvbillede. Det kan have stor betydning, hvis et individ slæber rundt på forældende negative selvbilleder. Ifølge den amerikanske psykolog Will Schutz er mennesker med højt selvværd mere produktive og innovative, hvilket er godt for en virksomheds bundlinje. Han beskriver, at desto bedre sammenhæng der er mellem et menneskes ideal selvbillede og det faktiske (oplevede) selvbillede desto højere selvværd. Det er derfor problematisk, hvis individet ikke opdaterer sit selvbillede. Vi ser et eksempel på, hvordan dette kan komme til udtryk i følgende case.

Caseeksempel: Er jeg en højrisiko? Eller Er jeg i højrisiko?
Vi befinder os på en opgave, der havde til formål at understøtte en række projektledere i et forandringsprojekt. Min opgave som erhvervspsykolog var at ruste og støtte dem bedst muligt i forhold til deres opgave som forandringsagenter. Et af de værktøjer, vi brugte i opgaven, var en personlighedsprofil - Hogan, som bl.a. giver et billede af personens "derailers", altså handlingsmønster som personen udviser under pres, og som kan "spænde ben" for vedkommende. En af deltagerne Peter havde en speciel profil, idet han slog ud i "højrisiko-feltet" på næsten samtlige "derailment-faktorer", med andre ord så det ud som om, Peter havde meget at slås med. Samtidig blev han i organisationen set som et stort talent i forhold til den forestående opgave. Så for mig at se var der et eller andet, der ikke umiddelbart hang sammen. I feedbacksamtalen lyttede Peter til den feedback han fik ud fra testen og nikkede eftertænksomt. "Ja, sagde han, jeg kan godt genkende det meste af det, du siger. Jeg har klart haft de udfordringer...men jeg synes faktisk ikke, det er et problem længere. Jeg har arbejdet så meget med mig selv, at jeg er blevet i stand til at håndtere mig selv, og de konkrete situationer jeg står i helt anderledes konstruktivt". Peter og jeg er i et fortroligt rum. Han ved, at min rolle er at støtte ham bedst muligt i rollen som projektleder, og han har ikke umiddelbart nogen grund til at ville forstille sig. Jeg spurgte videre: "Så fortæl mig mere om, hvordan du agerer, når du er under pres". Vi fik fundet frem til de faktorer, som stadig spiller Peter et pus i hverdagen og koncentrerede os om dem.

Men hvordan kan det være, at Peter slår ud på så mange højrisikofaktorer, hvis han ikke selv oplever disse reaktioner, når han i hverdagen kommer under pres? Og det hverken er noget han hører fra sin leder eller samarbejdspartnere? Kan det tænkes, at han ikke har fået opdateret sit selvbillede? Det er jo Peter selv, der har udfyldt testen, så et forældet selvbillede vil formentlig "slå igennem" i testen. I slutningen af samtalen var Peter lidt modløs. "Så har det måske alligevel ikke hjulpet, alt det jeg har arbejdet med mig selv?" Jeg sagde, at jeg ikke sad med nogen endegyldige svar, men tilbød ham min hypotese om, at han trængte til at opdatere sit selvbillede. Det ville han tænke over og vi blev enige om at arbejde videre ud fra hypotesen i vores fortsatte coachingforløb.

Denne case illustrerer, at der er behov for værktøjer, der kan hjælpe os til at holde fast grund under fødderne, mens forandringens vinde suser om ørene på os. Værktøjer, der giver tid og rum til at fordøje, til at komme overens, til at forstå, til at få sig selv med og til at opdatere. Hvordan kan vi som fagpersoner i erhvervslivet være med til at skabe nye, opdaterede selvbilleder, når der er brug for det? Et coaching forløb med en leder Dorthe, som var i krise, illustrerer, hvordan narrativ metode er et af de greb, fagpersoner kan anvende.

Case eksempel: Ulykkesfuglen
Dorthe startede i et coaching forløb hos mig for at få sin karriere (og sit liv) på sporet. Hun oplevede, at det gik dårligt på jobbet, og hendes mand havde pludselig forladt hende uden varsel. Nu kommer en ulykke som bekendt sjældent alene, og det viste sig også, at der var en perlerække af ulykkelige begivenheder, som var kommet manden og jobbet i forkøbet. Faktisk så mange at Dorthe havde givet sig selv tilnavnet ulykkesfugl, altså én der tiltrækker ulykker som en magnet. Og hun var faktisk lige ved at få mig overbevidst med de historier, hun berettede om, hvor den ene var værre og sværere end den anden.

Dorthe havde opbygget og forstærket et narrativ om sig selv, som fastlåste hendes handlemuligheder. Jeg greb derfor til det narrative coachingværktøj: Undtagelser. Jeg bad hende tegne en tidslinje, hvor hun placerede alle de negative episoder under linjen så langt nede, som hun oplevede dem. Derefter bad jeg hende tegne nogle episoder over linjen, episoder som var gode, lykkelige og som havde givet hende glæde og/eller energi. Først var hun helt låst og kunne ikke komme i tanker om en eneste. Efter noget tid kom der en enkelt, og efterfølgende en mere og efter et par coachinger var der faktisk balance mellem episoderne over og under tidslinjen. Og jeg kunne overtale hende til at lade selvbilledet af ulykkesfuglen lette og flyve langt væk. I det opdaterede selvbillede var en kvinde, som havde mødt mange svære udfordringer i sit liv, og som havde klaret dem, og en kvinde som også havde lykkelige begivenheder og elementer at glædes over og være stolt af.

Tid til eftertanke
Vi har gennem vores praksis mødt mange forældede selvbilleder, som ligner disse tre caseeksempler. Det er vores erfaring, at forældede selvbilleder i moderne organisationer er reglen frem for undtagelsen. Dette er problematisk, idet det som beskrevet kan give negative følger, hvis et individs selvforståelse ikke matcher omgivelsernes. Kløften mellem de to forskellige forståelser kan blive særligt udfordrende, hvis individet har opbygget et negativt selvbillede. At leve i en VUCA verden kommer måske til at udfordre identitetsbegrebet – eller måske betyder det blot, at vi hele tiden skal "fortælle os selv på ny", og at vi bedre kan klare os, hvis identiteten i højere grad er lavet af modellervoks end af beton.

I denne artikel har vi koncentreret os om de situationer, hvor en person har udviklet sig i ønsket positiv retning, men mangler at opdatere selvbilledet. Der kan også være situationer, hvor det er omvendt og på tilsvarende måde kan blive en udfordring. Nemlig der, hvor selvbilledet er oppustet og på den måde i kontrast til det, som andre oplever. Man kan også kalde det manglende selverkendelse af den "deraileradfærd", man har tendens til at udvise under pres. Eller det kan være i forbindelse med et skift i kontekst og rolle, som ved skift fra en funktion som ekstern konsulent til intern konsulent. Sådanne skift kan give en følelse af, at man er en hund i et spil kegler, og at både adfærd og selvbillede har brug for en opdatering. For at mestre den nye rolle, kræves det, at den enkelte tager tiden og eftertanken til at få opdateret sit selvbillede og sin adfærd.


Kilder
  • Dahl & Molly-Søholm (2012), Leadership pipeline i den offentlige sektor, Dansk Psykologisk forlag.
  • Eurostat Labour Force Survey og DA, Q4 2015.
  • McCauley & Flick-Cooper (2015), Direction, Alignment & Commitment. Center for Creative Leadership.
  • Sørensen, N.H. & Grøn, R.T. (2015), "Versatil ledelse – sådan opnår ledere effekt i en VUCA-verden", Børsen.

Deltag i debatten

Retningslinjer for debat

Mest læste nyheder