Viden med værdi - dit faglige forspring

Har I fortidens eller fremtidens HR?
Foto: Colourbox
Innovation Af
Du er sikkert travlt beskæftiget med at bringe din virksomhed ind i fremtiden når det gælder nye forretningsmodeller, digitalisering, teknologi, kontor-automatisering med videre. Måske er I som konsekvens heraf også begyndt at se på fremtidens organisation som et netværk. Og måske er I begyndt at se på hvordan denne organisation skal ledes. Ledelsesfolkene kalder det VUCA-tider med en forkortelse for "Volatile" (omskiftelig), "Uncertain" (usikker), "Complex" (kompleks) og "Ambiguous" (tvetydig) – andre kalder det bare digital innovation eller disruption.

Det er alt sammen vigtigt. Men de færreste har gentænkt HR som en del af denne transformation. Lad mig derfor komme med et par inspirations-bud på fremtidens HR.

Mange af de grundlæggende opgaver i HR vil ændres fundamentalt. F.eks.:
  • Rekruttering bliver noget helt andet, når vi ser frem mod future of work med netværk og liquid workforce. Digitale nomader på stranden i Thailand arbejder sammen med freelancere, projektansatte, konsulenter og faste kolleger fra ind- og udland. Hele den proces skal re-tænkes, både når det gælder kompetence-mapning, tiltrækning og udvælgelse.
  • Udvikling af fremtidens ledere - i stedet for fortidens. Lederne er selv en del af netværket og liquid workforce. Måske projektansatte, deltids eller distance. Og de skal også kunne lede denne type organisation. Så hele lederudviklingen må gentænkes med fokus på at lede et netværk.

3x3 dage på Schaeffergården er history. Det er indholdet om ledelse i et traditionelt hierarki i øvrigt også.

Helt nye HR opgaver vil komme til. F.eks.:
  • Forestil dig at din virksomhed går fra én produktlancering om året til én om måneden. Det er et meget håndgribeligt eksempel jeg er stødt på. Hvad sker der med træning her? Det må fuldstændig gentænkes. Folk kan ikke flyves til headquarter eller samles på kurser. Medarbejdere skal kunne løfte det nye produkt på markedet og overfor kunderne med 3-timers-online-kurser. Og med langt mere learn-as-we-go. Det kræver en anden kultur. En mere nysgerrig, legende og risiko-villig kultur fra top til bund. Som Mester sine Svende...
  • Forestil dig at det meste af virksomheden arbejder i agile projekt-teams (scrum), der kun eksisterer i 3 måneder og arbejder i sprints af en uge. De skal med andre ord performe lige fra første minut, fordi tiden er så kort. Det er svært – meget svært. Det kræver virkelig intelligent HR og ledelse at sammensætte, igangsætte, facilitere og støtte de agile teams.
  • I dag arbejder en del IT folk sammen med near-shore i Rumænien, Polen, Ukraine og off-shore i Indien eller Filippinerne. Men det går sjældent helt fantastisk. De fleste kæmper med at håndtere de store kulturelle forskelle, som slår igennem i metoder, kommunikation og ledelse. Det er allerede nu et vigtigt felt at få styr på i dag, som kræver kompetencer som kun meget få personer endnu har opbygget. Men i fremtidens organisation vokser udfordringen. Des mere arbejde som digitaliseres, des mere kan outsources. Hvis HR kan sikre denne interkulturelle performance og ledelseskompetence vil det være meget værdiskabende.

Det store spørgsmål er så, om der er brug for HR i fremtidens organisation. Her er et par svar:
  • Der er brug for HR som forandrings-driver. Brug for den HR som kan bringe organisationen ind i fremtiden. Som kan bringe kulturen ind i fremtiden. Som kan bringe medarbejderne med ind i fremtiden. Med ind i netværksorganisationen med de agile processer.
  • HR må selvfølgelig også selv tage medicinen og gå foran med at skabe en HR-netværksorganisation, hvor meget kan besluttes på data, digitaliseres og outsources.
  • Men når digitalisering, agile metoder og netværk minimerer relationerne og gør dem digitale, så skal der mere til at opretholde et godt og effektivt samspil i en stor organisation. Det er afgørende for at netværket virker. Det er en opgave som HR med fordel kan byde ind på.
  • Når alt bliver nyt-nyt-nyt, så bliver det originale mere værd. Kultur, historie og værdier. Det skal løftes frem. Vi kan kalde rollen for "kustoden". Også her bliver brug for mere fremfor mindre HR.
  • Når medarbejderne hele tiden skal adaptere nyt – nye produkter, nye processer, nye forretningsmodeller, nye projekter, nye teams – ja så kræver det en ultra effektiv adaptions-læringsproces. Samt en helt særlig evne hos den enkelte til at lære og til at trives som "den evige nybegynder". Dette bliver afgørende for at få fremtidens organisation til at virke – og måske er HR de nærmeste til at løfte denne svære, men vigtige opgave. Måske skal man læse lidt op på "Den Lærende Organisation" og skabe en 2.0...
  • Det bliver også vigtigt med en HR funktion der kan finde løsninger til at modvirke stress, når tempoet stiger og stiger.

Så fremtiden byder på masser af vigtige og værdiskabende opgaver for HR – men det kræver at man modigt kigger i krystalkuglen, griber bolden og redefinerer sig selv! Når digital innovation og disruption rammer skal meget af organisationen transformeres - det gælder også HR.

Deltag i debatten

Retningslinjer for debat

Mest læste nyheder