Viden med værdi - dit faglige forspring

LGBT-netværk på arbejdspladsen - lad det spire og styrk inklusionen
Foto: Colourbox
Ledelse & organisation Af ,
Ledelsens signaler og opbakning er altafgørende for at skabe en inkluderende kultur og sikre trivslen blandt LGBT-medarbejdere. I Deloitte har nogle medarbejdere skabt et internt LGBT-netværk. Læs her om erfaringerne.

"En kvartet er en enhed og en harmoni, fordi den er stemt sammen af forskelligartede instrumenter. Men tyve kontrabasser, der sætter ind med den samme melodi, er kaos".

Ordene stammer fra Karen Blixens erindringsbog "Skygger på græsset fra" 1960. Den iboende sandhed om, at mangfoldighed er en styrke, er lige så aktuel her næsten 60 år senere. Og det er i stigende grad erkendt på mange arbejdspladser, hvor ledere taler om at bygge en kultur med diversitet og inklusion, hvor alle kan møde på arbejde i en hel 'uredigeret' version af dem selv. Erkendelsen er, at det kan frigøre menneskers fulde potentiale, at de føler sig accepteret og værdsat.

I Deloitte har vi arbejdet målrettet på at skabe en inkluderende og mangfoldig kultur, og vi vil her gerne dele nogle erfaringer fra de sidste par år, hvor der bl.a. er vokset et LGBT-netværk frem i virksomheden (LGBT = Lesbian, gay, biseksuel, transkønnet).

Vi er tre afsendere af indlægget og skriver derfor både ud fra et ledelsesperspektiv og ud fra et perspektiv fra to medarbejdere, der definerer sig selv som LBGT-personer, og som har taget initiativ til at opbygge et internt LGBT-netværk blandt deres kolleger.

Hvorfor er inklusion vigtig?
Lad os dog lige begynde et andet sted. Hvorfor er det så vigtigt at bygge en kultur med diversitet og inklusion på en arbejdsplads? Hvad er konsekvenserne, hvis den inkluderende kultur halter?

I Australien var Deloitte tidligere i år medsponsor og samarbejdspartner på undersøgelsen "Out at work – from prejudice to pride" fra Diversity Council Australia (kan hentes her). Resultaterne herfra er tankevækkende. LGBT-Medarbejdere, der er "sprunget ud" på jobbet, er cirka dobbelt så tilfredse, og risikoen for at føle sig nedtrykt på jobbet er halveret. Samtidig viste undersøgelsen, at selv om tre ud af fire anså det som vigtigt for dem at være "sprunget ud" på jobbet, så var det kun 1 ud af 3, der var åbne overfor alle på arbejdspladsen. Endvidere viste undersøgelsen, at hvis en virksomhed har en inkluderende kultur med stærke og synlige signaler fra ledelsen, så er der tre gange større sandsynlighed for, at medarbejderne var "sprunget ud".

Kort sagt, så er der en stor risiko for, at LGBT-personer på jobbet "bliver i skabet", hvis ikke kulturen og ledelsen er inkluderende og accepterende, og konsekvensen er medarbejdere, der ikke trives og helt sikkert heller ikke blomstrer og udfolder deres potentiale.

Som en bekendt til én af forfatterne til dette indlæg for nylig sagde: "Prøv at forestille dig at bruge de fleste af dine vågne timer på en arbejdsplads, hvor du ikke kan være dig selv".

I Deloittes danske ledelse har vi en stor tro på, at vi går i stå, hvis ikke vi bliver udfordret af nogen, der tænker anderledes. Vi tror på, at mangfoldighed skaber bedre løsninger og mere innovation til gavn for vores kunder. Jo mere provokation af den homogene kultur des bedre. Samtidig er det vigtigt, at vi er en arbejdsplads, hvor alle kan se sig selv, så vi ikke mister talenter, der ikke kan se sig selv i virksomheden. Vi tror på en basal ret til at møde på arbejde og være sig selv.

Når det er sagt, så er der andre, der har skrevet masser af gode råd til arbejdspladser, der vil skabe en mere inkluderende kultur, blandt andet i pjecen "Diversity at work – best practise på LGBT-området" fra Dansk Industri (kan hentes her).

LGBT-netværket skaber synlighed
Vores ærinde her er mere specifikt at dele nogen erfaringer i forbindelse med opbygningen af et internt LGBT-netværk i Deloitte.

Lad os starte med erfaringerne set fra et medarbejder-perspektiv. Netværket, der hedder Globe blev stiftet i 2016, har i dag cirka 90 medlemmer ud af Deloittes 2700 medarbejdere heriblandt nogle "allierede", som ikke selv er LGBT-personer, men som f.eks. har et barn, der er LGBT. Netværkets aktiviteter handler om at skabe et socialt og kulturelt fællesskab, hvor der er plads og anledning til at dele erfaringer og historier fra arbejds- og familieliv som LGBT-person. Netværket skal også være et trygt rum, hvor man kan tage problemer op.

Synlighed i dagligdagen er også et vigtigt formål. Eksempelvis tror vi, at en nyuddannet medarbejder, der allerede på første arbejdsdag møder et synligt LGBT-netværk, vil føle sig mere velkommen og mere tryg ved at være åben. Vi ved, at mange unge, der har været "ude" på studiet forsvinder ind i "skabet" igen, når de lander på arbejdsmarkedet.

Vigtigt med anledninger til dialog
Derfor har det også været vigtigt for Globe at tage initiativ til, at Deloitte aktivt har deltaget i den årlige Pride. Pride er en offentlig tilbagevendende begivenhed, fest og politisk demonstration. Det betyder noget, at kolleger, venner og familie genbekræfter, at der er opbakning både fra den enkelte og kollektivet. Pride er en anledning til at skabe synlighed og eksternt stå ved det - uden at man dermed glemmer at tale om det i hverdagen. Det er faktisk helt centralt, at der løbende er anledninger til at blive ved med at tale om livet som LGBT-person generelt og på arbejde. I en inkluderende kultur er mangfoldighed en del af dagligdagen og ikke bare noget, der tolereres, hvor vi siger: "så nu har vi talt om det, og så behøver vi ikke snakke mere om det". Anerkendelse og inklusion er også, at man reflekterer eksistensen af LGBT-kolleger synligt i hverdagen gennem kulturer og fællesskaber.

I stiftelsen af Globe kan vi fra et medarbejderperspektiv også sige, at relationen til ledelsen i Deloitte har været et både-og. For på den ene side har vi haft stort behov for ledelsens opbakning og gentagende signaler og også økonomisk opbakning til at drive netværket og skabe begivenheder såsom deltagelsen i Pride. Men samtidig har vi haft et behov for, at netværket er vores og skabt af medarbejderne selv og uden nogen ledelsesstyring. Troværdigheden i vores netværk kommer af, at det kommer nedefra. Men den inkluderende kultur skal starte oppefra.

Samtidig har det også været vigtigt, at Globe ikke bare er noget, ledelsen taler om. Heldigvis har vi oplevet at blive talt med. Vores øverste direktør har helt konkret inviteret os til dialog og spurgt, hvad han kunne gøre for, at vi lykkes. Vi har også fået "overdraget mikrofonen" så at sige, ved at vi f.eks. har kunnet sende alle-mails ud med invitationer til f.eks. Pride, ligesom vi har haft værtsskabet med arrangementet, selv om vi ikke kunne have gjort det uden økonomisk hjælp. Og her har det været utroligt vigtigt for Globe, at den økonomiske støtte er kommet uden en masse betingelser om, hvordan det daglige netværk og Pride-deltagelsen skal drives.

Bak op om den lille gnist
Fra et leder-perspektiv kan vi fra Deloitte også dele nogle erfaringer. Overordnet har ledelsen aldrig haft den mindste tvivl om, at det var vigtigt at bakke op, da vi så en gnist fra nogle medarbejdere, der ville starte et LGBT-netværk. For det er en god chance for ikke kun at tale om diversitet men også leve diversiteten. Vores råd vil klart være at vande spiren og lade den gro. Vi tror på, at det er en gave til vores arbejde med at bygge en inkluderende kultur, hvor LGBT-personer trives, fastholdes og tiltrækkes.

Vi har fra ledelsens side været mere famlende i forhold, hvordan vi har en relation med Globe-netværket. Der skal vi ledere gøre op med trangen til at sætte i system og gøre alt til projekter med mål og resultater og styregrupper. Netværket drives i dag nedefra fra af frivillige kræfter, men der er aftalt en løbende dialog.

Fra ledelsens side har vi også et vågent øje på, om vi kan bruge erfaringerne med LGBT-netværket til at understøtte andre "communities" i fremtiden? Man kunne måske forestille sig et netværk inden for psykisk sygdom og stress, som også er tabubelagt på arbejdspladser.

Vi håber, at andre organisationer og virksomheder kan få gavn af vores erfaringer med at give liv til LGBT-netværk og en inkluderende kultur på arbejdspladsen. Diversitet på arbejdspladsen handler ikke bare om skåltaler og om at pynte sig med lånte fjer til Pride-festen en gang om året. Det handler om årets øvrige 364 dage og begynder hos ledelsen. 

Deltag i debatten

Retningslinjer for debat

Mest læste nyheder