Viden med værdi - dit faglige forspring

Sådan må du aldrig lede primadonnaer
Foto: Colourbox
Ledelse & organisation Af
I ledelseslitteraturen har man talt om primadonnaer de seneste 10-15 år, og herhjemme har særligt Helle Heins bog Primadonnaledelse fra 2013 sat dem, der opfattes som krukkede og egocentrerede typer, på dagsordenen. Helle Heins bog, er på trods de fordomsfulde og stigmatiserende konnotationer titlen kunne fremkalde, faktisk et opråb til ledere om at give primadonnaerne mere plads. Så de kan udfolde deres sande potentiale for både virksomhedens og samfundets bedste. Og det er ikke mit ærinde at udfordre denne betragtning.

Men jeg synes, at hendes definition af primadonnaer som kreative vidensmedarbejdere og fagspecialister, der arbejder i en højere sags tjeneste er en anelse snæver. Og ikke helt matcher, den forståelse af en primadonna, der hersker i erhvervslivet.

Det er min erfaring, at de medarbejdere, der i erhvervslivet kaldes primadonnaer, er klar over, at de er eftertragtede medarbejdere, der er vanskeligt at erstatte.

Der knytter sig en række karaktertræk til erhvervslivets primadonnaerne; de er dårlige til at lytte, de skaber gode resultater, de er oftest fagligt dygtige og de har et lemfældigt forhold til struktur, retningslinjer og regler.

I stedet for indrette sig, opstiller de deres eget regelkodeks for, hvordan de lever op til virksomhedskulturen. Og hvis deres primadonna-attitude ikke bliver adresseret, kan den på længere sigt være gift for en virksomhed eller en organisation.

Selve primadonna-fænomenet er en epidemi, der har det med at brede sig i opgangstider, hvor det er vanskeligt at tiltrække og fastholde de rette kompetencer. Ledigheden er i øjeblikket på et historisk lavt niveau, og det giver de optimale vækstbetingelser for, at primadonna-attituder kan brede sig. Lige nu er det derfor en vigtigt ledelsesopgave, at håndtere primadonnaer. Og den opgave, vil jeg gerne hjælpe dig med.
Med afsæt i den databaserede viden vi har om persontyper i People Test Systems, vil jeg give 3 eksempler på ting, du aldrig må gøre, når du er leder for en primadonna.

1. Undervurdér aldrig vigtigheden af at kende primadonnaen
Efter at have arbejdet med det menneskelige potentiale og udviklet testværktøjer til ledelse i mere end 20 år, er jeg stødt på og har udført personlighedstest på en del primadonnaer. Både nogle, der har voldt ledere store kvaler og nogle, der har været centrale nøglemedarbejdere, som er absolut afgørende for virksomhedens vækst.

Forskellen på den uforløste og problemskabende primadonna og den, der trives som en fisk i vandet, findes ofte i lederens indsigter om den enkelte.

Som leder for en primadonna er dit vigtigste ledelsesredskab at have et indgående kendskab til din primadonnas motivation og faglige kvaliteter. Når du som leder opnår et indgående kendskab, f. eks. gennem en personlighedstest, gør det dig nemlig i stand til at skabe de faglige rammer, en vaske ægte primadonna trives under og har brug for, for at udfolde sit store potentiale. Og min erfaring siger mig, at selv de mest krukkede af slagsen, kan udfolde deres talenter og blive nøglemedarbejdere, hvis man interesserer sig for dem, mennesket bagved, samt hvad der driver dem.

2. Tag aldrig en faglig kamp med en primadonna
Vil du gerne have, at primadonnaen mister respekten for dig som leder. Så skal du forsøge at sætte hende eller ham på plads ved at angribe deres faglighed.

Primadonnaer er fagspecialister og de tager meget gerne en faglig diskussion med en leder, der ofte er generalist. De føler nok, at det er lidt spild af deres tid, men de kan da godt bruge 5 minutter på at udstille lederens manglende indsigter om netop deres fagområde og på den måde få lederen til at tie stille. Tager du en faglig kamp en med primadonna – så taber du.

Vil du have mere ud af din primadonnas faglighed, skal du i stedet tage primadonnaen med på råd og spørge ham eller hende, hvilke forhindringer, der er i dagligdagen for at fagligheden udfoldes? Og om primadonnaens faglighed kunne blive sat bedre i scene? F. eks. gennem andre opgaver.

Du skal med andre ord udvide primadonnaens personlige ledelsesrum og stole på, at han eller hun arbejder i virksomhedens interesse.

3. Bliv aldrig bange for din primadonna
De højtspecialiserede, begavede primadonnaer, der ved, at de er eftertragtede i et arbejdsmarked, hvor ledigheden er historisk lav, kan på nogle ledere godt virke intimiderende. De er ikke bange for at tage en konflikt, og hvis du som leder ikke er i stand til at håndtere deres egoer, risikerer du, at en værdifuld medarbejder forsvinder på din vagt.

Og selvom du aldrig må gå ind i en faglig kamp med primadonnaen, må du heller ikke blive konfliktsky og skabe en relation, der er uligevægtig. For primadonnaer skal have lov at være primadonnaer inden for deres faglighed, men så snart primadonna-attituden tages med i resten af virksomheden – må du som leder være konsekvent.

Virksomhedskulturen lider et alvorligt knæk, hvis de andre medarbejdere kan se, at primadonnaens dårlige attituder åbenlyst belønnes. Derfor må du som leder være helt skarp på de generelle arbejdsmæssige forudsætninger som mødetid, forberedelse, overholdelse deadlines, kollegial høflighed, personlig og faglig udvikling osv.

Selvom du ikke fagligt kan udfordre din primadonna, kan du som leder sagtens stille et krav om, at primadonnaen fagligt og menneskeligt skal udvikle sig. Det er en konkret ledelsesopgave at give primadonnaerne den selvindsigt, at selvom de er dygtige, så kan de udvikle sig til at blive endnu dygtigere – ligesom ethvert andet menneske. 

Deltag i debatten

Retningslinjer for debat

Mest læste nyheder