Viden med værdi - dit faglige forspring

Hvad dating og organisationsdesign har tilfælles
Foto: Colourbox
Ledelse & organisation Af
Direktøren for Nationalmuseet taler for at opbygge organisationer som stenalderens samler-samfund. Andre hævder at de bedste organisationer ligner håndbold, volleyball eller sågar roning. Nogle underviser i hvordan indianske modeller bør præge en organisation. Andre siger at det der bliver målt, bliver gjort og taler for organisationer styret af performance management, imens andre hævder at performance management dræber en organisation. Nogle taler for at sætte medarbejderne fri, mens andre kalder det livsfarligt. Nogle mener at kreativitet kun trives i frihed, mens andre får kreativitet frem under pres, hvor nød lærer nøgen kvinde at spinde. De fleste abonnerer på en bestemt organisationsform, mens andre mener at det helt kommer an på situationen...

Og vi kunne blive ved og ved. Der er et hav af organisationsteorier og modeller – som ofte er i åbenlys modstrid med hinanden.

Og hvad er så svaret på dette virvar og nogle gange nonsens?

Vi skifter lige billedet til industriparken i Ballerup, hvor jeg har arbejdet en del. På det ene hjørne ligger en virksomhed som er meget værdistyret. Her er ledelse og styringsmodel rettet ind på det spor. Det samme er virksomhedskulturen og derfor har man rekrutteret mennesker som passer til værdistyring og de har en strategi der matcher det. Hos dem har det været en stor succes.

Men man kan ikke sige at værdier er den bedste måde at designe sin organisation på, for på det næste gadehjørne ligger en endnu mere succesfuld virksomhed, som er næsten modsat...

Her er alt gjort op i performance-mål. Strategien har tydelige mål nedbrudt til den enkelte medarbejder. Ledelsen følger op næsten dagligt og hele styringsmodellen er indrettet på at skabe transparens omkring de individuelle KPI'er. Det elsker medarbejderne, fordi de er rekrutteret perfekt til denne arbejdsform. De hader uklarhed. Denne model har været deres globale "modus operandi" i mange år, så derfor er kulturen også tunet ind herpå. Det giver stor succes.

På en anden vej ligger en virksomhed hvor alt handler om teamwork. Man organiserer sig i projekter, der er omdrejningspunktet for alle leverancer. Det er hold-spillere de har rekrutteret, og de har fremelsket en kultur som understøtte dette. Det er også den måde de leder og styrer virksomheden på. Det passer til deres strategi. Og giver dem succes.

En fjerde organisation henne om hjørnet er fuld af freelancere. Altså en netværksorganisation. De fleste vil hævde, at det er umuligt at skabe loyalitet, kvalitet og god kundeservice med sådan en model. Men netop det, er deres særlige kompetence. Denne virksomhed har knækket nøden og kan faktisk lede det frem. De har naturligvis en styringsmodel og kultur der fremmer sammenhæng og loyalitet i netværket, og en HR-rekruttering, som skaffer folk, der kan arbejde med frihed under ansvar og ser flexibiliteten som en gave. De virker for dem.

Pointen er: Der findes ikke er én bedste organisation! Og den er heller ikke situationsbestemt.

Du kan få mange forskellige modeller til at virke – hvis du evner at lave et match.

Et match imellem fem elementer som støtter hinanden og får helheden til at spille (og hvis de ikke matcher, så modvirker de hinanden og det kommer aldrig til at virke). Det er som fem forskellige instrumenter i et orkester. Hvis de spiller i samme toneart, lyder det fantastisk – hvis de ikke gør, så er helvedet løs. Svaret ligger altså i "samstemthed". De fem elementer der skal matche hinanden er:
  • Strategi
  • Ledelse
  • Styringsmodel
  • Kultur
  • Medarbejdere
Så tro det ikke, når sportsmanden, guruen eller stress-coachen hævder at have fundet de vise sten i organisationsdesign. Der er ikke én rigtig model.

I stedet skal du have et skarpt blik for hvad der er jeres match. Det er for eksempel betydningsfuldt, når I rekrutterer nye ledere, flytter eller ændrer rapportering. Altså hver gang I drejer på en af de 5 knapper, skal den helst drejes til noget som stadig passer med de 4 andre...

Hvis I vil ændre hele modellen, f.eks. fordi I skifter strategi, er det ikke klaret med en hurtig reorganisering. Så er det en organisatorisk rejse, hvor alle 5 elementer skal udvikles til det nye match.

Derfor er det vigtigste at vide hvilket match I har og hvad I går efter. Hvis I udvikler de 5 elementer synkront, bliver din organisation den bedste.

Deltag i debatten

Retningslinjer for debat

Mest læste nyheder