Når ledelse bliver om(klam)rende

"Det klamme" eller afskyvækkende er en kropslig reaktion på ubehag. I denne artikel vil vi rette fokus på en del af ledelse, som vi sjældent taler om, nemlig når ledelse bliver klam. Vi beskriver klam ledelse som en kropslig oplevelse af en ledelse der kommer upassende tæt på, og som en markering af magtrelationer på arbejdspladsen. Vi vil med andre ord undersøge de kropslige konsekvenser af den magt, ledere ikke nødvendigvis er bevidste om, at de har, men som de må lære at navigere i med et retvisende etisk kompas.

"Jeg synes, det er klamt, at nogle mennesker har været inde og læse mine beskeder".
Sådan reagerede en kranfører på Aarhus havn, da han og hans kollegaer i forbindelse med en sag om mobning opdagede, at ledelsen havde læst medarbejdernes sms-beskeder. Ledelsen havde en formodning om, at der foregik mobning blandt personalet og valgte at læse kranførerens sms-beskeder, da han indlevererede sin mobiltelefonen til udskiftning. I en helt anden kontekst beskriver en speciallæge såkaldte inddragelsesprocesser, som hun forventes at deltage i på arbejdspladsen. Speciallægen oplever processerne som pseudodemokratiske og ligegyldige, og beskriver hendes reaktion på at skulle deltage i sådanne processer med følgende ord: "jeg får decideret kvalme, når jeg ser stakken af gule, røde og grønne post it-sedler, tusser og whiteboards, der er linet op til brainstorm og gruppearbejde".

I en sag om sexchikane på arbejdspladsen, fortæller den krænkede kvinde, at hun i starten grinede afværgende, når hendes leder overskred grænserne, men at chikanen blev værre og værre, med store omkostninger for hendes privatliv: "jeg havde dårlig samvittighed over, at jeg fandt mig i det og ikke fortalte det til min kæreste og familie. Men jeg var jo bange for ham og ville gerne gøre min uddannelse færdig [...] Jeg fik kvalme og blev fuldstændig paralyseret. Jeg følte mig psykisk voldtaget. Han var altid enten rigtig sur, eller også var han lummer og under bæltestedet. Jeg tænkte hele tiden over, hvordan jeg var, og hvordan jeg så ud, så jeg ikke lignede én, der lagde op til det."
– Selv om man bestemt ikke kan sidestille sexchikane med pseudodemokratiske inddragelsesprocesser, så vil vi påstå at de tre fortællinger alligevel har det til fælles, at de fortæller noget centralt om ledelse og det klamme. I hver af fortællingerne beskrives, hvordan ledelsen vil noget med personenerne, som de ønsker at afvise, men som de ikke kan afvise. De involverede parter oplever ledelsens udøvelse af magt på mere eller mindre subtile måder, som upassende og klam.

Det klamme

I forhold til ledelse er "det klamme" eller afskyvækkende sjældent noget, vi taler om. Alligevel vil vi argumentere for, at vi godt kan få noget ud af at tænke det, vi ikke taler om, ind i forhold til ledelse. Selv om vi ikke forestiller os, at nogen ledelse intentionelt ønsker at blive betegnet med så hård en retorik, mener vi alligevel, at der er både teoretisk og praktisk potentiale i at adressere og forstå det, der sker, når ledelse udløser kropslige reaktioner af kvalme og afsky.

Klam ledelse kan forstås som et socialt situeret og kropsligt fænomen, som vel at mærke ikke kan defineres a priori. Det, der vækker kropslige reaktioner af ubehag, klamhed og væmmelse hos én person i én kontekst, kan af en anden person i en anden kontekst opleves som anderledes positivt. Men lad os først se på ordet klam. Ordet stammer fra det middelaldertyske "klamm", der egentlig betyder snæver, tætsluttende eller trang, fugtig og kold på en ubehagelig måde. Adjektivet kobles i dag ofte til oplevelsen af en person eller en persons handling og kan psykologisk set knyttes til følelsen afsky. Afsky betragtes som en medfødt grundemotion, der retter sig mod nogen eller noget. Den kropslige reaktion markerer et "nej", men det, der vækker følelsen af, at noget er klamt eller afskyeligt, er ikke universelt og medfødt, men derimod indlært og kulturelt og historisk indlejret.

Alt for tæt på

Så hvordan kan klamhed forstås og relateres til ledelse og organisatoriske sammenhænge? Hvordan og hvornår bliver ledelse klam?
Ordet klam kan også skabe associationer til noget glat, noget der smutter imellem hænderne på en, og måske er det stedet at starte i forhold til ledelse. For selv om ledelse som fænomen modsætter sig eksakt klassifikation, synes oplevelsen af det klamme i særlig grad at koble sig til situationer, hvor ledelsesmagten opleves anvendt på slørede eller subtile måder.
I de situationer opleves klamhed i ledelse som en hjælpeløshed. Magten i form af ledelsen kommer for tæt på medarbejderen, og medarbejderen har vanskeligt ved at sige fra og udtale et klart "nej". De indledende eksempler beskriver i tråd med dette situationer, hvor medarbejdere ikke har kunnet udtale et reelt "nej". De har følt sig tvunget ind i en situation, hvor de ikke kunne afvise ledelsen, men alligevel havde et ønske om det. Ledelsen får en nærmest omklamrende karakter,
I sådanne situationer er der en form for social tvang på spil, og vores første pointe er derfor, at ledelsesmagt, som opleves anvendt på en socialt illegitim måde, kan fremkalde oplevelser af klamhed og væmmelse.

Omsorg eller om(klam)ring?

Vores anden pointe i forlængelse heraf er, at oplevelsen af legitim eller illegitim ledelse ligesom det klamme er indlejret i kulturelle og historiske normer, og derfor er foranderlig. Der gøres hele tiden forsøg på at "rense" ledelse; dels for at begribe det, dels for at udkrystallisere, hvad god ledelse er. Et godt eksempel er tæt personlig coaching og selvudvikling, som i begyndelsen af 2000´erne var normen for god ledelse og det, der skulle bekæmpe dehumaniserende styringsteknologier. Denne pendulering mellem såkaldt "kolde" teknologier og "varme" hænder tillader ledelse at trænge ind nye steder. Det er en central mekanisme i kapitalismens ånd, at ledelsesideologier transformeres ved at inkorporere den kritik, som rettes mod den. Denne mekanisme gør ledelse glat og slører potentielt magten, da nye ledelsesideologier ofte fremtræder harmoniske, og nye former for magt sjældent adresseres.

På den måde skabes både god ledelse og klam ledelse i et fletværk af kropslige reaktioner, magt og samfundsmæssige diskurser. Vores kulturelle, sociale og politiske normer og værdier afgør, hvad vi fortolker som afskyeligt og klamt. Og selv om de fleste medarbejdere og ledere i dag sikkert kan blive enige om, at det er klam ledelse, hvis chefen overvåger medarbejdernes mobiltelefoner i det skjulte eller bruger overvågningskamera til at kontrollere en medarbejder, der mistænkes for at udvise dovenskab, så er diskursen om "klam ledelse" i bevægelse i disse år; blandet andet som et resultat af det hastige indtog af sociale medier og nye former for it-baserede dokumentations- og overvågningssystemer.

Måske vil det om få år blive opfattet som helt legitimt, at chefen kan overvåge medarbejdernes mobiltelefoner, computere og apps? Og måske vil medarbejderne ligefrem forvente, at chefens overvågning afslører dårligt arbejdsmiljø, dovne medarbejdere eller mobning? Måske vil vi endda opfatte dette som en form for omsorg?
Den teknologiske udvikling kan og er allerede i fuld fart ved at udviske grænserne mellem støtte og kontrol, privatliv og arbejdsliv. Dette stiller os alle i etiske dilemmaer og rejser spørgsmål om forholdet mellem støtte og overvågning. For hvordan forholder man sig til den form for ledelsesmagt, der ikke kan associeres med tvang, vold og modstand? En ledelsesmagt der går fra at virke gennem påbud til også at virke gennem tilbud? Og ovenikøbet ofte lokkende tilbud om selvudvikling af egne menneskelige ressourcer.

Det uudtalelige "nej"

Så hvornår og hvordan bliver ledelse klam og vækker ubehag?
Efter vores opfattelse bliver ledelse klam, når et "nej" ikke kan udtales, men trænger sig på som en kropslig modmagt i situationer, hvor sociale normer nærmest betvinger bestemte handlinger. Vores pointe er ikke, at nye ledelsesteknologier er særligt problematiske – men de gør nye ting mulige, hvilket rejser nye etiske udfordringer, som ledelsen må lære at navigere i. Fordi mobning kan dokumenteres på en mobiltelefon. Fordi vi kan sætte overvågningskameraer op. Fordi vi kan tilbyde medarbejderne en selv-tracking teknologi til at registrere aktivitetsniveau, engagement og det fødselsmæssige liv, er det ikke sikkert, at vi skal gøre det. For teknologien vil naturligvis også kunne afsløre eksempelvis mangel på søvn, aktivitet eller engagement i løbet af en arbejdsuge, og hvad vil vi gøre med den viden? Er vi som arbejdsplads villige til at tage det ansvar på os, som følger med den slags viden? Ledere må være bevidste om, at hvad der i deres optik ses som omsorg, i medarbejderens optik kan opleves som omklamrende og meget vanskeligt at sige "nej" til.
Derfor bør ledelser overveje, om de selv skaber eller bringer medarbejdere og kollegaer i situationer, hvor et 'nej' vanskeligt kan udtales. Ledere bør være opmærksomme på, hvornår ledelse træder uden for sit legitime domæne. Og ledere må opøve sensitivitet over for den modmagt, som viser sig i de nej'er, der ikke udtales.
Vi kan ikke bare forvente, at medarbejdere siger "nej"! Derfor må ledelsen være lydhør, opmærksom og undersøgende – og opmærksom på, at der altid er magt på spil. Så tag magten alvorligt, undersøg den og tro aldrig, at den ikke er der.