Viden med værdi - dit faglige forspring

Du vil gerne være en moderne leder, men tør du?
Foto: Colourbox
Ledelse & organisation Af
Det er ikke mere viden, vi har brug for, når vi taler om behovet for "den moderne leder", der kan skabe succesfulde virksomheder i stigende kompleksitet. Vi mangler en kvalificeret diskussion om hvad udfordringerne er for at nå derhen. Men diskussionen er fanget i en catch-22 sammen med lederne og deres virksomheder.

Det skorter ikke på viden om hvordan ledere og de virksomheder, de arbejder for, er udfordret på kompleksitet i en foranderlig verden, fuld af paradokser og som ingen kan forudse (VUCA).
Vi taler om behovet for at have formål – både for mennesket og virksomheden. Om menneskelige værdier og at gøre en forskel, så både kunder og medarbejdere føler mening med virksomhedens eksistens og gider at investere deres tid og penge. Der er krav om bæredygtighed, innovation og digitalisering. Og for at klare alt det, skal man især som leder have et nyt mind-set med en ny adfærd.

Og her stilner diskursen så af i en remse af ord om hvad det mind-set indeholder. Empati, mod, nysgerrig, visionært, innovativt, involverende, paradoks-tænkende, transparent ....og fyld selv på.

Men herefter bliver der lidt stille. Jeg læste materialet fra en førende ledelsesekspert, der brugte 16 sider på at forklare alt det nye, den moderne leder skal kunne. Men buddet på hvordan man kom i gang blev kogt ned til et par linjer, hvor hovedbuskabet var "tag beslutningen".

Og på en måde er det jo sandt nok. Første skridt er jo at tage beslutningen om, at man vil noget nyt. Men hvilken vej går man efter det? Hvad kræver det? Hvad er udfordringerne?

Og her jeg oplever, at der mangler en kvalificeret diskussion om hvordan vi når derhen og hvad udfordringerne er på vejen. For jeg er enig i, at vi er nødt til at komme derhen, hvis både vi og verden skal gå en god fremtid i møde.

Der er nemlig én ting, man ikke slipper udenom, hvis man skal den vej. Og her er virksomheder og ledere fanget i en slags catch-22.

Bevidstheds paradokset
Udfordringen er, at man kun kan opnå det mind-set, de kompetencer og den adfærd, der efterspørges ved at øge niveauet af bevidsthed og deraf evnen til kompleksitet hos den enkelte. Det er den eneste vej.

En leders niveau af bevidsthed er bl.a. direkte korreleret med hvordan han/hun beslutter, hvilke beslutninger man er i stand til at tage, hvor stor kompleksitet, man kan håndtere, ens adfærd og niveauet af de ledelseskompetencer man mestrer. Og hvor højt et niveau, man kan performe på uden, at det begynder at få konsekvenser for ens liv. Alt det som vi taler om med hensyn til "fremtidens virksomhed og leder".

En af de forskere, der er ledende på dette område, er nu tidligere Harvard Professor Robert Kegan*, der har vist et stort skel mellem hvad der i dag er krævet af en leders kapacitet for kompleksitet og hvad kapaciteten rent faktisk er. Mindre end 8 pct. af professionelle har et højt nok bevidsthedsniveau til at blive succesfulde i den eksisterende kompleksitet**. Størstedelen er stadig på bevidsthedsniveau med hvad der krævedes af en leder dengang fokus var på bare at være god holdkammerat, følge chefens anvisninger, lægge sine arbejdstimer og være loyal mod organisationen. Og du sidder måske nu og tænker, at det er ikke dig. Men det er en del af problematikken, at mange overvurderer deres eget kompleksitetsniveau.

En af de største udfordringer vi har lige nu er, at de fleste godt kan tilslutte sig de visioner og behov, der efterspørges af fremtidens ledere og deres virksomheder, men at det nuværende bevidsthedsniveau de navigerer ud fra, samtidig svækker deres evne til at tage de beslutninger og lave de investeringer, der skal til for at komme derhen. De er fanget i deres eget spind.

3 indre benspænd og hvordan du kommer over dem
Den eneste måde at nå de bevidsthedsniveauer, der har den ledelses kapacitet, der efterspørges er igennem personlig udvikling. Så det betyder først og fremmest, at man skal invitere det personlige ind i virksomheder på en måde, man ikke tidligere har gjort i Danmark. Det har bl.a. betydning for hvordan man som virksomhed organiserer sig, investerer og hvilke daglige praksis, man har. Og at man som leder skal være parat til at dedikere sig til en personlig udviklingsvej.

Her er det, at catch-22 opstår. Det svarer til, at der er 9 trin på trappen. En leder skal op på trin 6 for at begynde at mestre de forandringer, vi ønsker – 7 og 8, så rykke det. Når man når trin 6, så begynder stenen at rulle. Størstedelen står dog som Robert Keagan og andre eksperter bekræfter, på trin 4 og 5***. Og her kommer mange ikke videre fra. Det er der selvfølgelig forskellige årsager til, afhængigt af om man ser fra et organisatorisk eller et personligt perspektiv. Men meget handler om, at man er blind på de ting, der bremser en.

Fokuserer vi på det personlige ledelsesperspektiv, så ser jeg I mit arbejde som coach og underviser for ledere, særligt tre "catch-22", man er fanget i, når man er på trin 4 og 5, der blokerer for ens næste skridt i udviklingen. Skarpt opsummeret for dette format, er de:

1. Jeg har ikke tid. Mange føler ikke, de har tid til at tage den tid ud, det kræver at beskæftige sig med sit eget indre selv. Man orienterer sig imod det man skal levere lige nu og her. Og i en evig strøm af krav og voksende opgaver, er der kun fokus på det man direkte kan se, tager en tættere på ens mål. Man er typisk åben overfor læring, man tror øger ens performance. Så fordi tid er sådan et dominerende begreb, vil man f.eks. værre mere tilbøjelig til at tage et kursus, der kan hjælpe en med at effektivisere ens tid end et, hvor man lærer om sit eget verdenssyn. Selvom det er det sidste, der rent faktisk vil give den enkelte mere tid på sigt.
2. Jeg tør ikke. Det er en del af den dominerende logik at hænge sin identitet op på de resultater, man skaber og på at give et godt indtryk af sig selv. Derfor ses dét at f.eks. undersøge sine fejl og mangler – som er nødvendigt – i værste fald angstprovokerende og i bedste fald ligegyldigt. Det at fremstå som kompetent er en dominerende handlingslogik, der gør, at man er fanget i sine egne begrænsninger. Hellere løbe en Marathon end at tale om sine følelser med en coach eller kollega. Hellere høre et inspirationsforedrag, hvor man lærer om fremtiden eller empati, end et, hvor man lærer at mestre det. Man træder først ind i en højere handlingslogik og kompleksitetsevne, når man tør træde ud i en undersøgelse af egne begrænsninger og i at turde bryde handlingsmønstre, der holder en fanget i et lavere bevidsthedsniveau.
3. Følelsen af manglende indflydelse over ens situation. "Sådan er det jo og det kan jeg ikke ændre på" er dominerende handlingslogikker. Løsninger ligger ofte uden for en selv. Det er strukturerne, chefen, ledelsen, branchen, opgaverne, ens funktion osv, der er årsag til, at man f.eks. ikke kan tage en time ud om ugen eller dagen til noget, der ikke lige hakker noget på "to-do-listen" af eller styrker ens image. Det der sker, når ledere rykker ind i et højere kompleksitetsniveau er, at de begynder at forstå, at de har langt større indflydelse på deres situation og muligheder af valg. Også i deres egen adfærd, der på de dominerende kompleksitetsniveauer er drevet af ubevidste overbevisninger. Så rejsen ind i fremtidens lederskab ligger her i en indre forståelse af, at man kan træde ud af normerne og stadig klare sig rigtig godt.

Dette er bare 3 udfordringer, hvor man er fanget af sin egen blindhed i forhold til at kunne rykke ind i fremtidens lederskab. Der er selvfølgelig andre, men det er disse jeg ser har det største potentiale til at lave det skifte, der skal til for at bringe ledelsen, virksomheden og verden derhen, hvor vi skal. Op på næste "trin på stien". En af de positive ting, der følger med at overkomme disse 3 indre blokeringer, er evnen til at skabe resultater på en måde, man ikke før troede var mulig, men som er langt mere bæredygtig for alle involverede.

Mange virksomheder og ledere vil være gode til at mestre et eller nogle af de ting, der efterspørges. Det kan man nemlig på trin 4 og 5. Men kun de, som dedikerer sig til det bevidste lederskab og arbejdet mod en større evne til kompleksitet, vil komme i mål med dem alle og på et højere niveau. Der er masser af eksempler på virksomheder og ledere, der succesfuldt allerede er kommet over på den anden side. Tør du se, hvor du stopper dig selv i at gå med?

* Kegan og Lahey "An Everyone Culture", Harvard Business Review Press, 2016

** Studierne baserer sig på "hvide, universitetsuddannede, professionelle", der er den største rekrutteringskanal af ledere. De bakkes derudover op af andre lign. studier.

*** Læs blandt andet Seven Transformations of Leadership for et dybere indblik i kompleksitetsniveauer (https://hbr.org/2005/04/seven-transformations-of-leadership)

Deltag i debatten

Retningslinjer for debat

Mest læste nyheder