Viden med værdi - dit faglige forspring

Trends fra verdens største ledelseskonference
Foto: Colourbox
Ledelse & organisation Af ,
I august deltog vi på verdens største ledelseskonference, AOM, i Boston. Årets tema var 'Understandig the inclusive organization', og på de fleste sessioner gik ét spørgsmål igen, nemlig hvordan vi som ledelseforskere og praktikere kan medvirke til at skabe inkluderende organisationer, som ikke bare tilgodeser den enkelte organisation og dens medlemmer, men også bidrager til at løse globale udfordringer med bæredygtighed, diversitet og klimaforandringer.

Hvordan skaber vi organisationer, der giver individer muligheder for at udfolde sig på måder, som både engagerer, inkluderer og bidrager til, at organisationen når ikke bare sine egne mål, men også FN´s verdensmål? Hvordan sikrer vi, at alle talenter kommer i spil? Hvordan kan virksomheder og organisationer medvirke til at løse komplekse globale udfordringer? Og hvordan skaber vi systemer, hvor teknologien understøtter ikke bare den allerede 'disruptede' forretningsmodel, men også nye, alternative karriereveje og de mange medarbejdere, der ikke længes efter at modtage fortjenstmedaljen for lang og tro tjeneste. I hvert fald ikke i den samme organisation.

Spørgsmål som disse var bagtæppet for debatterne på verdens største ledelseskonference Academy of Management conference (AOM), som i august løb af stablen i Boston, USA. Årets tema var "Understandig the inclusive organization", og bag valget af den inkluderende organisation som fokusområde lå en opfordring til at tænke organisation og ledelse på nye og mere inkluderende måder – og i tæt samspil med udviklingen af sunde forretningskoncepter og bæredygtig økonomisk vækst.

Mange af sessionerne på årets konference tog udgangspunkt i de komplekse globale udfordringer, som kalder på nye måder at lede og organisere på, og et gennemgående spor i det store konferenceprograms mange indslag var en nødvendig erkendelse af, at klimaforandringer, befolkningstilvækst, migration og forventet længere levetid allerede har rokket ved, og i nogle tilfælde gennemrystet den måde, vi organiserer og strukturerer os på.

Hvordan kan vi bidrage?
Teknologiske landvindinger skaber muligheder – og dilemmaer. Millenials, og dem der kommer efter dem, stiller nye krav om meningsfulde job, og nye teknologier sætter deres præg på ikke bare produktion, service og kunderelationer, men også på den traditionelle måde at "gå på arbejde på". Konsulentarbejde, løse ansættelser, kortidskontrakter og arbejde fra opgave til opgave giver de klassiske organisationsmodeller hovedbrud, for hvordan skaber man organisationer, som kan håndtere den type udfordringer? Og hvordan kan vi som ledelsesforskere og praktikere bidrage til at sætte klimaudfordringer, bæredygtig ledelse, FN's verdensmål, og offentlige-private partnerskaber på dagsordenen?

Naturligvis skal man passe på med at sætte lighedstegn mellem et mikrokosmos af 10.000 ledelsesforskere og praktikere fra hele verden og den store politiske scene, hvor ikke mindst USA's politiske linje ligger milevidt fra debatterne på AOM-konferencen. Men, hvis vi vover et øje og anskuer AOM som rugekasse for markante trends, så er der ingen tvivl om, at bæredygtighed, diversitet og klimaledelse for alvor er på vej til at blive de helt store temaer indenfor organisation og ledelse.

Pas på talentet
En anden markant vinkel på inklusion var de mange oplæg om, hvordan vi udvikler organisations- og ledelsesformer, som inkluderer medarbejderne og udvikler deres talent og ressourcer optimalt.
Diversitet i arbejdsstyrken er et allerede velkendt globalt fænomen; det samme er den påfaldende mangel på diversitet, såvel køns- som kulturel diversitet, som stadig præger direktionsgangene. Trods mange års vægtig research mangler vi stadig robuste, vidensbaserede og praktiske råd om, hvordan vi opbygger mere diverse og inkluderende organisationer, hvor medarbejderne er engagerende i deres arbejde, og hele talentmassen sættes i spil.

Mange oplæg pegede på behovet for mindre hierarkiske organisations- og ledelsesformer, men også på behovet for et opgør med et alt for snævert ledelses- "mindset". Som Thomas Chamorro-Premuzic beskriver i bogen Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders? har vi tendens til at forveksle høj selvtillid (confidence), som mænd ofte i langt højere grad end kvinder er kulturelt skolet til at udstråle, med kompetence (competence). "Mindset" kan her defineres som en række grundlæggende psykologiske antagelser, der påvirker, hvordan vi tænker, føler og handler.

Flere sessioner satte fokus på dette; herunder på Carol Dweck's begreber om "fixed mindset" og "growth mindset", som er udviklet i en pædagogisk kontekst, men også kan overføres til organisation og ledelse. Med et "fixed mindset" møder vi andre mennesker med en antagelse om, at kompetencer og intelligens ikke er til at ændre, og anskuer du fra en magtposition din omverden med et "fixed mindset", vil du som leder derfor være tilbøjelig til ubevidst at foretrække medarbejdere, der fra naturens hånd er udstyret med de samme kvaliteter som dig selv.
Den foreløbige forskning tyder på, at det gør en stor forskel, hvis ledere møder deres medarbejdere med et "growth mindset" frem for et "fixed mindset", og at en inkluderende og lærende kultur kan fremmes gennem ledere, der anlægger et 'growth mindset'. Og altså møder andre mennesker med en grundlæggende antagelse om, at kompetencer og intelligens er formbare størrelser.

Et forandret sundhedsvæsen
På AOM fremlagde vi selv tre projekter om ledelse og integration mellem aktører i sundhedsvæsnet og kommunerne. Projekterne er baseret på vores forskning i magt og i grænsekrydsende ledelse, som vi definerer som 'evnen til at skabe kurs, koordinering og commitment på tværs af gruppers grænser for at fremme højere mål og visioner'. På vores session på AOM præsenterede og diskuterede vi vores forskningsresultater på baggrund af spørgsmålene: Hvad karakteriserer de inkluderende organisationer i forhold til grænsekrydsende ledelse? Hvordan påvirker ledelsens evne til at inkludere medarbejdere hele organisationens adfærd? Hvordan kan vi definere og fortolke inkluderende ledelsespraksisser? Og hvordan kan magt anvendes som faciliterende funktion i grænsekrydsende ledelse?

Vores forskning i ledelse og integration mellem alle relevante aktører i sundhedsvæsenet illustrerer ikke unikke danske problemer, men var genkendelige for deltagerne på tværs af landgrænser. Sundhedsvæsnet er, ikke bare i Danmark, men mange steder i verden under dramatisk ændring, udløst af demografiske forandringer politiske reformer, teknologiske landvindinger og et begrænset økonomisk råderum. Behovet for mere forskning på dette område er derfor evident, og vores oplevelse på AOM var, at sundhedssektorens rolle og muligheder er et 'hot topic' de fleste steder i verden. Flere konferencespor afspejlede, at integration, samarbejde og ledelse på tværs er særdeles vanskeligt, men også bliver mere og mere nødvendigt; ikke mindst på grund af den stigende specialisering og patienter med flere diagnoser.
Tre typer løsningsforslag gik igen på flere sessioner:
  1. En tilgang er at styrke tværgående organisatoriske og ledelsesmæssige bånd mellem aktører gennem tværgående kvalitetsforbedringer, integration af data, og nye organisatoriske indretninger, som sikrer integration. Her er det på den ene side let at blive inspireret af de mange erfaringer fra hele verden; på den anden side er løsningerne også, må det erkendes, indlejret i meget forskellige sundhedssystemer.
  2. En anden løsning er at understøtte organiseringen af AI (Artificial Intelligence), og bruge AI til at sortere i den stigende mængde information. Behandlere arbejder typisk i systemer med kort tid til mødet med patienten, men har samtidig adgang til elektroniske patientjournaler med kæmpemæssige mængder af information. Her er kunsten af finde den rette information, og der er både håb og skepsis knyttet til mulighederne for at tage AI til hjælp her.
  3. Den tredje gruppe løsningsforslag arbejder med at ændre sundhedsaktørernes "mindset" og øge deres kapabilitet til at analysere og handle sammen med og på tværs af de mange sundhedsaktører. Behovet for at anerkende den gensidige afhængighed og kunne samarbejde er vigtigt på måde mikro-, meso- og makroplan, og dette blev også afspejlet i de mange eksempler på omlægninger af alt lige fra rutiner på operationsgangen til nye sygehusbyggerier og integration af sundhedssystemer.
Psykologisk sikkerhed
Et andet gennemgående tema i de mange debatter på AOM var spørgsmålet om, hvordan vi bedst sætter læringskultur på hverdagens organisatoriske dagsordenen? Her står Amy Edmondsons forskning i "psykologisk sikkerhed" centralt, for professoren på Harvard Business School har forsket i betydningen af psykologisk sikkerhed i snart 25 år, og hendes oplagte keynote var velfortjent et af de mest besøgte indslag på konferencen.

Amy Edmondson er ikke bare en virkelig dygtig formidler, men også en dybt inspirerende rollemodel for forskere og praktikere, som gennem en lang karriere ønsker at bevare en nysgerrig, ydmyg og lærende tilgang. Amy Edmondsons forskning i, hvordan psykologisk sikkerhed understøtter teamlæring, som igen understøtter teamperformance, er ekstremt velunderbygget, og i sit oplæg på AOM gennemgik hun adfærdskarakteristika for den inkluderende leder, som formår at skabe psykologisk sikkerhed for medarbejderne. Hun udpeger den inkluderende leder som en leder, der er tilgængelig, kan anerkende egne fejl og mangler, og kontinuerlig efterspørger feedback og input. Den inkluderende leder udviser mod til at tale og handle på de vigtigste og vanskeligste udfordringer, men endnu vigtigere formår den inkluderende leder at mobilisere organisationens kollektive mod – ved at skabe et fundament af psykologisk sikkerhed.

Udvid perspektivet
En gennemgående pointe på hele AOM-konferencen blev således rammet smukt ind; nemlig at silotænkning kun kan undgås, hvis medlemmerne af den inkluderende organisation opfordres til og formår at forstå andres synspunkter. Dette skal både ledelse og medarbejdere klædes bedre på til – og derfor ser vi også frem til næste års konference, som finder sted i Vancouver, med temaet Broadening our Sight.

Her lover arrangørerne at tage fat på de mange selvpåførte dikotomier, som præger også organisationsforskningen og ledelsestænkningen, og som arrangørerne udtrykker det i oplægget til konferencen "står i vejen for at skabe vide som kan omsættes i handlinger og løsninger på det 21. århundredes store udfordringer". Alt for mange stærke professionelle og personlige identiteter og alt for mange enten/eller frem for både/og hindrer os i at skabe og dele den viden, som er helt nødvendig, hvis vi skal udvikle organisations- og ledelsesformer, der kan bidrage til løsningen af de store globale problemer, og derfor inviterer AOM i 2020 til at udvide perspektivet, nedbryde dikotomierne og se klart! Det skal nok blive godt. Ses vi der til næste år?

Deltag i debatten

Retningslinjer for debat