Viden med værdi - dit faglige forspring

Er du nysgerrig på din medarbejder i dag?
Foto: Colourbox
Ledelse & organisation Af
Motiverede medarbejdere tager ansvar. De demotiverede gør blot, hvad de plejer at gøre. Som leder er dit ansvar at tage dialogen.

 

Din relation til dine medarbejdere er fundamental for skabelsen af motivation. Denne artikel handler om de minefelter, der ligger mellem ledere og medarbejdere og giver lederen konkrete råd, der kan forebygge demotiverede medarbejdere.

Det siger sig selv, at det er en dårlig forretning at have demotiverede medarbejdere, ligesom sammenhængskraften i en virksomhed kommer under pres, når motivationen daler. Den slags har det nemlig med at smitte.

Det spændende er, hvad vi så gør ved det. Motivationsforskningen peger på, at motivation i bund og grund handler om at skabe mening. For at kunne det skal der dog være energi hos den enkelte til stede. Svaret på, hvad der motiverer den enkelte medarbejder, er lige så alsidigt, som vi mennesker er forskellige. Men først og fremmest handler det om at forstå, at vi alle har et behov for at opleve os selv som kvalificerede til en opgave og frie til at vælge den bedste løsning/vej og skabe de nødvendige relationer. Medbestemmelse og anerkendelse skaber motivation. Og motivation skaber gode løsninger. Derfor giver det mening at være sig stærkt bevidst om disse grundlæggende behov opfyldes hos dine medarbejdere. Hvis ikke risikerer du, at de dygtige smutter.

At lede kræver også evnen til at spotte en demotiveret medarbejder og sætte ind på en god måde. Én af dine vigtigste opgaver som leder er at opdage eller se dine medarbejdere.

Hører du, hvad de siger til dig og ikke, hvad du selv ønsker at høre, at de siger?

Forsøg at skabe et rum, hvor du er åben og lyttende og giv dig tid til at være fuldt tilstede. Har du ikke tiden, så vent. Læg mærke til hvad der sker på gangene eller på vej ned i kantinen. Måske oplever du i et åbent forum et sted i huset en adfærd, som du normalt ikke ser ved denne medarbejder?

Travlhed eller for lidt at lave kan være årsag til, at den demotiverede medarbejder ikke formår at tænke i nye veje. Det er sjældent fordi vedkommende ikke ønsker at være positiv, men typisk kan det handle om, at vedkommende ikke har overskud til at tage "kampen" op. Måske har medarbejderen mødt for meget modstand over en længere periode og dermed mistet troen på, at fremtiden kan blive anderledes eller bedre.

Vær bevidst om din rolle som leder
Start altid med at gå til din medarbejder og fortæl om din eventuelle observation (det er dit ansvar). Fortæl at det kan sagtens være, at du tager fejl. Vær aldrig løsningsorienteret eller bebrejdende, men gør det blot klart og tydeligt, hvad du har bemærket.

Det kræver nærvær at være fuldt tilstede i samtalen, og det kræver en relation og en vis portion bevidsthed for at få skabt tillid. Det er ikke sikkert, at medarbejderen formår at kigge på sig selv udefra og reflektere over sine egne beslutninger i processen, hvor de er blevet energifattige.

En demotiverede medarbejder har ofte ikke fået øje på sine egne styrker, og hvad der giver et meningsfyldt arbejdsliv. Hvad der egentligt motiverer og driver dem, ligeså vel som at de ikke har noget at erstatte den nuværende tankegang med.

Følgende punkter kan være omdrejningspunkt for samtalen:
  • Gør opmærksom på at du tager emnet op, da du er interesseret i at vedkommende trives i virksomheden og sit team.
  • Spørg om der er noget, du kan gøre, som du har ansvar for, men måske ikke formået at tage alvorligt?
  • Vær nysgerrig på om din medarbejder sidder låst fast med nogle opgaver, som kompetencerne ikke rækker til og indbyd til at I sammen finder på løsninger. Book et nyt møde til dette.
  • Vær undervejs og stærkt bevidst om, hvordan din adfærd virker på jeres samtale/relation. Føler medarbejderen sig tryg i samtalen?
Det er vigtigt at forstå, at det ikke er dit ansvar som leder at motivere dine medarbejdere. Det vil altid være medarbejdernes eget ansvar at få det ønskede arbejdsliv. Til gengæld er det din opgave at skabe en autentisk samtale, hvor du evner både at være enig og uenig. Og klæde dine medarbejdere på til at turde at sige til og fra.

Sådan forebygger du demotiverede medarbejdere
  • Vær klar i mælet: Udtryk dine budskaber klart, tydeligt og brug ikke tvetydige ord, som kan give misforståelser.
  • Det er ikke enhver form for feedback, der kan gives på ethvert tidspunkt. Kend besøgstiden.
  • Kender du til medarbejdernes stresstyper? Måske er det en idé at få afdelingens personligheder kortlagt til gavn for hele teamets sammensætning og interne forståelse. Nogle typer er mere modtagelige for at blive demotiverede end andre.
  • Hvad rækker kompetencerne til? Er medarbejderne omstillingsparate og er de rustet til at være det? Er der behov for kurser eller anden efteruddannelse?
  • Kender du til medarbejdernes arbejdsstil/sprog?
  • Forstå at kommunikation er en kompetence, der er uundværlig. Men det betyder ikke, at alt det du tænker skal siges højt.
  • Formår dine medarbejdere at passe på sig selv? Har de mentalt immunitet eller brug for et udviklingsforløb for at få det?
  • Omsætter du som leder opgaver og visioner til håndgribelige mål?
  • Og når målet er opfyldt, husker du at give anerkendelse?
  • Hvis en opgave tager en uventet drejning, synliggør du det og beskriver grunden?
  • Sørger du for, at dine medarbejdere kender deres ansvar og mandat i en opgave?
  • Hvordan sikrer du dig, at dine medarbejdere har taget ejerskab?
  • Anmodninger der ikke kommer af følelser og behov kan lyde som et krav.
  • Tillid kan ej købes, tillid kan ej lånes, tillid kan kun fortjenes
  • Husk at vi mennesker motiveres af det, vi selv tænker og hvad der giver bedst mening ud fra vores eget verdensbillede.
En demotiveret leder smitter
Den motiverende leder er nysgerrig og tilgængelig og giver løbende tilkendegivelser. En motiveret leder udviser selv den ønskede adfærd i sin måde at agere på og er sine egne kerneværdier stærkt bevidst. Den demotiverede leder kan derimod virke retningssættende og resultatorienteret på medarbejderen. Vedkommende er primært mere på sin egen banehalvdel og har en tendens til at virke egenrådig, da denne ledertype er drevet af den direkte vej til resultaterne fremfor vejen derhen.

Godt lederskab handler også om at turde kigge indad og spørge: Hvordan er jeg som leder?

Deltag i debatten

Retningslinjer for debat

Mest læste nyheder