Performance Management: Vi er i gang med at knække koden

311826_16_9_large_643.jpg
Generelt
Eksklusivt for kunder
15. jan 2016 KL. 9:25

Deloitte er en af de globale virksomheder, der har valgt at arbejde med at udvikle alternativer til det traditionelle Performance Management-system. Men at designe en ny evalueringsmetode, der kan rumme det moderne arbejdsliv og skabe mere værdi for både virksomhed og for den enkelte medarbejder er ikke nogen let opgave. Udfordringerne er talrige og kræver nytænkning, for hvordan skaber man et fyldestgørende og dækkende billede af den enkelte medarbejder? Hvilke kriterier, skal der bedømmes ud fra? Hvem skal evaluere? Hvor ofte skal det gøres? Hvordan stiller man spørgsmål, så man får den rigtige type data? Skal medarbejderne bedømmes med et tal, eller kan virksomheden leve helt uden en rating?

Vi har spurgt HR-direktør i Deloitte, Heidi Persson, hvor langt de er i processen, og hvad det kræver at gå nye veje.

Hvorfor har Deloitte valgt at gå væk fra at arbejde med et traditionelt performance management-system?
Fordi at vi mener, at det er helt essentielt at have et markant større fokus på vores medarbejderes styrker og udviklingspotentiale, nu hvor vi rent faktisk er i den privilegerede situation, at vi tiltrækker nogle af de skarpeste hoveder i Danmark. Også fremadrettet vil vi have for øje at ansætte de allerbedste og dygtigste mennesker overhovedet – uanset geografisk baggrund – og det skal vores performance management-system naturligvis støtte op om.

"Hvis vi helt dropper et ratingsystem, skal vi have andre ledelsesmæssige værktøjer på plads"

Hvad gør I i stedet?  
I Danmark er vi endnu ikke gået helt væk fra det traditionelle system, men vi undersøger lige nu, hvordan vi kan gøre det. Målet er både at stille skarpt på udviklingspotentialet og samtidig også lave en helhedsvurdering af medarbejdernes præstation fremfor blot at måle hårde tal som salg og leverance. For os er den rigtige adfærd "permission to work at Deloitte" og noget, vi hele tiden har for øje. Ultimativt er det jo den meget høje kvalitet, der er kardinalpunktet i vores arbejde. Hvordan man præcis måler det, og hvordan man sikrer helheden, er den kode, vi stadig er i gang med at knække. Her er vi endnu ikke i mål, men jeg synes, vi er godt på vej.

Hvad fungerer godt i jeres gamle performance management-system?
Det gamle system sikrer, at vi får fortalt vores medarbejdere, hvad deres mål er, og at vi også får evalueret på det et par gange om året. Samtidig hjælper systemet os til at se på performance på tværs af niveauer og på tværs af forretningen, så hele organisationen har fokus på kvalitet.

Ville man kunne droppe brugen af ratingsystemer i en virksomhed som jeres? 
Ja, det kan man faktisk godt, og det kan meget vel blive løsningen. Jeg er slet ikke sikker på, at en rating "trigger" et ønsket resultat. Og her skal vi også have fokus på den nye generation, som gerne vil arbejde på en anden måde, end mange af os andre gør. Men hvis vi helt dropper et ratingsystem, skal vi have andre ledelsesmæssige værktøjer på plads. Det kunne f.eks. være ugentlige tjeck-ins mellem leder og medarbejder.

"Måske skal det slet ikke hedde Performance Management, eftersom det vil være en meget større del af den daglige ledelsesopgave"

Hvor lang tid kommer det til at tage at få det nye system kørt ind? 
Det tager minimum et par år, hvis ikke flere, at lave om på disse løsninger. Vi skal jo være helt sikre på, at vi gør det rigtigt første gang. Måske skal det slet ikke hedde Performance Management, eftersom det vil være en meget større del af den daglige ledelsesopgave. Det vil tiden vise. Under alle omstændigheder skal en ny tilgang både implementeres ordentligt, og den skal forankres i organisationen, så medarbejderne forstår den rejse, vi er på.

Kan I lykkes med at få ledere til at lave mere løbende feedback, og hvad kræver det?
Ja, det kan vi absolut. Det kræver, at vi italesætter behovet og derefter uddanner lederne. Det gør vi f.eks. gennem vores program for lederskab, som vi kalder "Leadership by Deloitte". Det er sat i værk med det specifikke formål at bringe alle vores ledere i en liga for sig og gøre dem til bannerførere for god performance.